Rekrytoinnin loppusuora lähenee ja jäljellä on vain pari kandidaattia. Miten varmistua siitä, että löydetään juuri tähän tehtävään ja organisaatioon sopivin henkilö? Entä onko mitään mahdollisuutta ennakoida, millä tavoin henkilö erilaisissa tilanteissa tulee luultavimmin toimimaan? Suosittelen ottamaan rekrytoinnin tueksi henkilöarvioinnin työkaluja ja soveltuvuusarvioinnin. Me Operariassa käytämme niitä kaikissa rekrytoinneissamme.
MPA eli Master Person Analysis -työtyylianalyysi
Esittelen teille tässä käyttämistämme työtyylianalyysista ensimmäisen, MPA:n. Sen avulla voidaan täsmentää haastattelujen ja hakijan taustan pohjalta syntynyttä kuvaa hänen soveltuvuudestaan avoinna olevaan työtehtävään. Testien avulla voidaan vähentää virherekrytointien riskiä ja saattaa oikeasti sopivin osaaja ja työpaikka yhteen. Työtyylianalyysi kannattaa tehdä rekrytointiprosessin loppuvaiheissa, jolloin haastattelujen jälkeen jäljellä on enää yksi tai korkeintaan pari kandidaattia.
Analyysi alkaa netissä itsearviointilomakkeen täyttämisellä
Hakijalle lähetetään sähköpostitse linkki MPA-lomakkeeseen, jonka hän voi tehdä itselleen sopivana ajankohtana. MPA-lomake sisältää 160 vakioväittämää, joiden avulla henkilön tulee arvioida itseään ja omia toimintatapojaan. Lomakkeen täyttäminen on nopeaa, aikaa menee vain noin parikymmentä minuuttia.
Arvioitavana työskentelytapa, sosiaaliset tekijät ja tavoitteellisuus
Analyysissä esiintyvien väittämien tehtävänä on kartoittaa henkilön työminää eri kanteilta: työskentelytavan, sosiaalisten seikkojen sekä tavoitteellisuuteen liittyen. Kussakin väittämässä on kaksi äärilaitaa, joiden väliin sijoittumista henkilö arvioi. Kumpaankin ääripäähän sisältyy sekä riskejä että mahdollisuuksia. Lomakkeessa ei ole oikeita tai vääriä vastauksia, eikä lopputuloksena saada hyviä ja huonoja henkilöprofiileja. Kysymysten perusteella voidaan kuitenkin muodostaa haastatteluissa syntynyttä kuvaa täydentävää tietoa henkilön toimintatavoista ja persoonasta.
Tulosten läpikäynti ja täydennys yhdessä hakijan kanssa tärkeää
Vastausten pohjalta muodostuu yleisraportti. Sen pohjalta voidaan määrittää henkilön vahvuuksia ja kompastuskiviä sekä sitä, minkälaiseen organisaatiokulttuuriin ja toimintaympäristöön henkilö parhaiten soveltuu. Meillä soveltuvuusarviointiin kuuluu ehdottomasti avoimuus ja yksityiskohtainen analyysi. Asiakkaamme saavat käyttöönsä tarkat raportit kaikista tehdyistä analyyseistä. Myös arviointiin osallistunut henkilö saa kirjallisen raportin tuloksistaan. Raportista saadaan suuntaviivoja, mutta koen ehdottoman tärkeäksi kokonaiskuvan muodostamisessa, että tulokset käydään huolellisesti ja henkilökohtaisesti läpi vastaajan kanssa. Muulloin voidaan sortua liiallisiin yleistyksiin ja suoraviivastuksiin – asiat ja perustelut valittujen vastausten taustalla eivät useinkaan ole niin yksinkertaisia ja yksiselitteisiä.
Analyysi auttaa niin työnantajaa kuin työnhakijaakin
Henkilökohtaisella ja perehtyvällä analyysilla saadaan vietyä analyysin tulokset seuraavalle tasolle. Läpikäynnissä saadaan konkreettisia esimerkkejä, millä tavoin toimintatavat näkyvät henkilön arjen toiminnassa. Saatuja havaintoja voidaan sitten huomioida henkilön perehdyttämisessä ja kun oikea henkilö on löytynyt ja rekrytointi tehty. Olen saanut analyysin läpikäynnissäkiitosta myös hakijoilta: analyysi on auttanut työnhakijaa konkretisoimaan omat vahvuutensa ja kehityskohtansa. Itsestään oppiminen ja oman toimintansa tutkiskelu ovat myös auttaneet etenemään uralla oikeaan ja itselle sopivimpaan suuntaan. Millaisia kokemuksia sinulla on työtyylianalyysistä? Tai haluaisitko kuulla lisää? Ota vain yhteyttä, niin jutellaan lisää. Markus Fabricius, toimitusjohtaja p. 0400 603 327, [email protected]
