Tuttu tilanne? Tavoite on kaikilla selvillä, osa porukasta on innoissaan, mutta jossain kohtaa jumittaa. Tietoa pantataan, aikatauluista ei pidetä kiinni ja joku sooloilee omiaan. Esimiehenä yrität motivoida, mutta haasteena on tulehtunut tilanne kahden tai useamman osallisen välillä.

Vaikka olemme tottuneet ajattelemaan, että ”tunteet eivät kuulu työpaikalle”, ne vaikuttavat käyttäytymiseemme ja päätöksentekoomme aina. Ja kun ihmiset ovat tunteella jossain kiinni, heitä ei järkipuheella siitä irroteta.

Sen sijaan, että konfliktit lakaistaan maton alle, ne kannattaa nostaa esiin kasvun paikkana ja oppimismahdollisuutena. Kun ymmärtää, että käytöksen takana on aina tunne ja tunteen takana tarve, on paljon helpompaa suhtautua myötätuntoisesti itseensä ja toisiin. Konfliktien vaikutusten esille tuominen vaatii luottamuksellista ilmapiiriä, avointa vuorovaikutusta ja ennen kaikkea kaikkien osallisten halua aikaansaada muutos parempaan.

Luovaa kitkaa vai konflikti?

Ristiriidat työyhteisössä eivät ole pelkästään huono asia. Parhaimmillaan erimielisyydet toimivat työyhteisössä luovana kitkana, jossa eri näkökulmat rikastavat lopputulemaa ja energia suuntautuu työhön. Tämä kertoo myös psykologisesti turvallisesta ilmapiiristä, jossa uskalletaan olla eri mieltä ja epäonnistuakin.

Mutta jos organisaatiossa ei ole turvallista olla eri mieltä tai erimielisyyksiä ei käsitellä, saattavat ne paisua konflikteiksi. Tällöin energia suuntautuu ikäviksi koettujen asioiden, tilanteiden ja ihmisten välttelyyn. Tämä näyttäytyy mm. kuppikuntina, sujumattomana yhteistyönä ja pahimmillaan sairauspoissaoloina tai irtisanoutumisina.

Tällaiset konfliktit alkavat näennäisesti pienistä asioista. Ne syntyvät uskomuksista ja olettamuksista, kun aitoa vuorovaikutusta ei ole. Perimmäiset syyt liittyvät kuitenkin syviin inhimillisiin tunteisiin. ”Hankalan” ihmisen käytöksen takaa löytyy muun muassa eriarvoisuuden ja sivuutetuksi tulemisen kokemuksia, kunnioituksen ja oikeudenmukaisuuden puutetta, joukkoon kuulumattomuuden häpeää tai pelkoa omasta asemasta. Miten näitä uskaltaisi ottaa puheeksi luottamuksellisella ja rakentavalla tavalla?

Työyhteisösovittelussa etsitään ratkaisuja, ei syyllisiä

Työyhteisösovittelu on kohtuullisen uusi menetelmä, jossa puolueeton sovittelija toimii fasilitaattorina. Sovitteluprosessissa osallistujat itse määrittelevät, mitkä asiat haluavat nostaa käsittelyyn, millaista muutosta toivotaan ja miten se saavutetaan. Sovittelija huolehtii turvallisen ja tasapuolisen ilmapiirin ylläpitämisestä ja ratkaisukeskeisestä hengestä. Sovittelun tärkeä onnistumisen mittari on, että osapuolet sitoutuvat oppimisen kautta muuttamaan toimintaansa ja käytöstään.

Sovittelu on erinomainen keino rakentavan vuorovaikutuksen ja psykologisen turvallisuuden palauttamiseen. Se lisää ymmärrystä mm. ryhmädynamiikasta, taitoa ajatella oikeudenmukaisesti ja rohkeutta kohdata haasteellisia ihmissuhdeongelmia. Lisää sovittelusta voit lukea sivulta: sinuksicoaching.fi/tyoyhteisosovittelu/.

Työyhteisösovittelun jälkeen on mahdollista jatkaa luottamuksen ja vuorovaikutuksen
ylläpitämistä esimerkiksi yksilö- tai tiimicoachingin avulla. Myös muille valmennuksille syntyy hedemällisempi maaperä, kun mahdolliset konfliktit on ensin ratkaistu.

Winston Churchillia mukaillen: Älä anna hyvän konfliktin mennä hukkaan. Konfliktit eivät kuulu maton alle tai yksin märehdittäviksi, vaan yhteisen lempeän tutkailun kohteeksi. Ja kun ne on saatu näkyville, voidaan ne myös yhdessä ratkoa.

Vieraskynän kirjoitti Sari Soivio, Sinuksi Coaching & Consulting

Sari Soivio on Systemic Business Coach®, työyhteisösovittelija ja Sinuksi Coaching & Consultingin perustaja. Hän toimii myös Sovittelutalo-yhteisössä, joka koostuu eri taustaisista restoratiivisen työyhteisösovittelun ammattilaisista.