Suorahaku pähkinänkuoressa – tätä se tarkoittaa
Suorahaku eli direct search tai headhunting tarkoittaa rekrytointitapaa, jossa kontaktoidaan suoraan potentiaalisia, mutta ei-aktiivisia ehdokkaita. Tällaisia ovat esimerkiksi jo töissä olevat asiantuntijat. Suorahakua tekevää henkilöä kutsutaan headhunteriksi.
“Suorahakukonsultti vakuuttaa yrityksenne tulevien tavoitteiden toteuttajan siitä, että firmanne on kiinnostava paikka ehdokkaalle, jossa hän pääsee kehittymään.” – Markus Fabricius, Operaria
Suorahaku prosessina
Alkukartoitus ja strateginen ymmärrys
Suorahaun prosessiin kuuluu tehtävässä tarvittavan osaamisen ja taustan identifiointi rekrytoivan yrityksen kanssa. Näiden pohjalta luodaan tyypillisesti niin sanottu kohdelista, joka sisältää ne toimialat ja yritykset, joista tuleva osaaja todennäköisimmin löytyy. Samalla luodaan usein niin sanottu “no go”-lista, eli koonti esimerkiksi kilpailijoista tai yhteistyökumppaneista, joilta ei rekrytoida osaajia.
Ammattimainen headhunter omaa toimiala- ja liiketoimintaymmärryksen ja ymmärtää strategisella tasolla mitä yritys tarvitsee päästäkseen tavoitteisiinsa.
Headhunting alkaa alkukartoituksesta, joka on prosessin tärkein vaihe. Siinä rekrytoitavan yrityksen kanssa mietitään tarkkaan, millaista osaajaa lähdetään hakemaan. Hyvä headhunter ei katso pelkästään yrityksen nykyisiä tarpeita, vaan huomioi ehdokkaan haussa myös yrityksen lähivuosien liiketoiminnalliset tavoitteet ja näihin tarvittavan osaamisen. Alkukartoituksen yhteydessä pidetään myös itse toimeksiantokeskustelu.
- Kartoitetaan osaamis- ja ominaisuusvaatimukset
- Yrityksen strategiaan ja tulevaisuuden tarpeisiin perehtyminen
- Listaukset – kohteet ja no go
- Ehdokkaiden louhinta
- Kontaktointi
- Keskustelut ehdokkaiden kanssa
- Esittely asiakkaalle
- Asiakkaan keskustelut ehdokkaiden kanssa, vaihe 1 sekä vaihe 2 finalistien kanssa
- Arviointi ja suositukset
- Valinta ja neuvottelut ehdoista
Matkaan, headhunter!
Nokkela headhunter tietää, että kehittyvät työmarkkinat kaipaavat yhä enemmän uudenlaisia tietotaitokombinaatioita. Toisekseen hän tietää, mistä nämä osaajat löytyvät. LinkedIn on nykyään suosittu suorahaun alusta, mutta ammattilainen ei luota pelkästään tämän alustan kattavuuteen. LinkedInin suhteen tulee myös muistaa, että kaikki eivät välttämättä laita kaikkia relevantteja tietoja esiin tai osaa sanoittaa osaamistaan parhaiten välittyvällä tavalla. Lisäksi monen profiili on ei-aktiivinen.
Research-vaiheessa headhunter etsii osaajaprofiiliin sopivia ehdokkaita, mikä on aikaa vievin vaihe. Tämä voi tapahtua headhunterin olemassa olevien verkostojen kautta, asiakastietojen, yritysten nettisivujen avulla tai LinkedInissä. Tyypillisesti ehdokkaita kertyy seuraavan ketjun mukaisesti: ensin tutkitaan alan yrityksiä, heidän osaajiaan, osaajaprofiileista mahdollisia muita aikaisempia työnantajayrityksiä, josta löydetään jälleen uusia osaajia. Näin ketju alkaa alusta ja laajenee.
Yrityksen markkinointi osaajille
Potentiaalisten ehdokkaiden löydyttyä headhunter markkinoi avointa positiota osaajille ja tiedustelee ja kuuntelee ehdokkaan ajatuksia tulevaisuudestaan: millaisia haasteita hän kenties kaipaa? Headhunter toimii siis samalla hieman ura-coachina. Headhunter hyödyntää ketterästi sekä omia että muiden, kuten “kiitos, mutta ei kiitos”-ehdokkaiden kontakteja. Jälkimmäinen onnistuu kuitenkin vain, jos headhunter osaa rakentaa niin hyvän luottamuksen ja keskustelukulttuurin ehdokkaan ja itsensä välille, että ehdokas omaehtoisesti haluaa suositella tuttaviaan. Hyvä headhunter on siis ihmisläheinen asiakaspalvelun mestari.
Uusi osaaja löytyy
Lopulta headhunter esittelee sopivat osaajat rekrytoijalle, eli suorahaun tilanneelle yritykselle tai yhdistykselle. Rekrytoija tekee lopullisen valinnan palkattavasta osaajasta. Rekrytoija hoitaa myös tyypillisesti suorahaun valinnoista ilmoittamiset itse, joskus asian voi tehdä myös headhunter.
Johdon suorahaku eli executive search
Suorahaun juuret ovat erityisesti johtotason henkilöiden rekrytoinnissa. Siksi tälle suorahaun tyypille on oma terminsä executive search eli johdon suorahaku. Suorahaku on edelleen suosittua ylimmän johdon rekryissä, muttei suinkaan rajoitu siihen.
MILLOIN SUORAHAKU ON YLIVOIMAINEN APU?
Parhaat tilanteet suorahaulle
Suorahaku sopii monenlaisiin hakuihin, mutta se on eniten kuin kala vedessä, kun tilanteeseen liittyy:
- Anonyymi haku. Aina yrityksen rekryaikeita ei voi paljastaa julkisesti, jolloin hiljaisesti tapahtuva suorahaku on todennäköisesti ainut vaihtoehto.
- Rekrytointiprosessin nopeuttaminen. Joskus ehdokkaiden löytämistä on syytä vauhdittaa, koska pelkällä perinteisellä ilmoitushaulla voi kulua paljon aikaa ja markkinointirahaa, ennen kuin toivottuihin tuloksiin päästään.
- Asiakkaan valmis “hot list”. Rekrytoijalla voi olla valmis ajatus siitä, mistä sopiva osaaja löytyy, mikä voi tarkoittaa myös pääkilpailijaa. Tällöin välikäden kontaktoija on parempi vaihtoehto.
Nykyään headhunting ei rajoitu vain johdon ylimpien avainhenkilöiden tai asiantuntijoiden rekrytointiin, vaikka siitä sen juuret ovatkin lähtöisin. Suorahaku sopii kaikkien erityistä asiantuntijuutta omaavien positioiden rekrytointiin tehtävän tasosta riippumatta.
Suorahaku säästää yrityksenne resursseja
Suorahaussa hyödynnetään spesifiä osaajaprofiilia, joten se parantaa ehdokkaiden laatua. Näin minimoidaan vääränlaisien ehdokkaiden osallistuminen hakuprosessiin ja virherekrytoinnin mahdollisuus laskee merkittävästi. Virherekrytointi on paitsi ärsyttävää, mutta myös todella kallista. Voit tehdä virherekrytoinnin kustannusarvion tästä.
“Palkkaava yritys saa rauhassa keskittyä omaan päätyöhönsä ja nauttia siitä, kun potentiaalisimmat ehdokkaat tarjoillaan heille valmiiksi arvioituina.”
Suorahaku myös nopeuttaa ja tehostaa prosessia, sekä vapauttaa rekrytoijan omia resursseja sinne, missä niitä tarvitaan eniten. Palkkaava yritys saa rauhassa keskittyä omaan päätyöhönsä ja nauttia siitä, kun potentiaalisimmat ehdokkaat tarjoillaan heille valmiiksi arvioituina. Näin menetystä työajasta aiheutuneita kuluja ei synny ja tärkeät projektit eivät lykkäänny, kun päättävän henkilöstön aika ei uppoa rekrytointiin.
Joskus headhunting voi olla ainoa tapa saada varteenotettavia ehdokkaita kiinni. Headhunterin avulla saat hänen laajat verkostonsa ja neuvokkuuden käyttöösi. Vaativaa asiantuntijaosaamista omaavat henkilöt ovat harvemmin ilman työtä. Heille täytyy siis vakuuttaa, että uusi tarjottava positio on kiinnostava, ja siellä pääsee kehittymään. Tähän ammattilaisen toteuttama suorahaku on paras keino.
SUORAHAKU JA TYÖNANTAJAKUVA
Headhunting omalla kohdalla
Ehdokas on aina suorahaun ykkösasiakas, joten asiakaspalvelun häntä kohtaan on oltava ensiluokkaista. Suorahaussahan tilanne on käänteinen perinteiseen työnhakuun verrattuna: yritykselle ei vakuutella, miksi ehdokas kannattaa valita, vaan ehdokkaalle perustellaan, miksi kyseinen yritys kannattaa valita.
Ehdokkaan kanssa käydään siis keskusteluja siitä, olisivatko yrityksen tarjoamat asiat kiinnostavia. Yhteisen sparrailun lomassa huomioidaan myös ehdokkaan näkökulmasta oikea ajoitus ja yksityiselämään liittyvät tekijät, jotka vaikuttavat siihen, onko juuri nyt hyvä hetki vaihtaa työpaikkaa. Headhunter tarjoaa siis ehdokkaalle yksilöllistä, luottamuksellista ja jopa coachaavaa palvelua.
Headhunter on rekrytoivan asiakkaan brändilähettiläs
Henkilökohtainen, luottamuksellinen ja asiakaslähtöinen toimintatapa headhunterin toimesta antaa hyvän kuvan rekrytoivasta yrityksestä.
“Headhunter toimii rekrytoivan yrityksen markkinoinnin kasvona.”
Headhunter tuo yrityksen houkuttelevimmat ja vahvimmat puolet sekä työntekijöiden parhaat edut ehdokkaiden tietoon. Operarian luomat työilmoitukset olivat Duunitorin top 25 mielenkiintoisimman yksityisen puolen työnantajan listalla ainoana rekrytointialan yrityksenä vuonna 2022 suurten yhtiöiden, kuten Marimekon ja Fiskarsin, rinnalla. Operarian tekemiä ilmoituksia luettiin esimerkiksi keskimäärin kauemmin. Tämä tarkoittaa, että osaava headhunter puhuttelee ehdokasta häneen vetoavalla tavalla ja osaa tuoda kiinnostavat asiat esiin.
Headhunter vastaa myös ajantasaisesta viestinnästä sekä rekrytoivan yrityksen että ehdokkaan suuntaan. Headhunter toimii siis tälläkin tavalla rekrytoivan yrityksen markkinoinnin kasvona: hän jättää parhaan mahdollisen kuvan yrityksestä ehdokkaalle olemalla selkeä ja täsmällinen tiedottamisessaan.
Edes kielteinen vastaus ei estä miellyttävän työnantajakuvan syntyä. “Kiitos, mutta ei kiitos”-tilanteissa kauniisti palveltu ehdokas voi myös vaikuttua rekrytoivasta yrityksestä niin kovasti, että hän haluaa suositella omaa tuttavaansa tehtävään. Tällöin suorahaussa käytettävä verkosto saadaan laajennettua, kiitos positiivisen työnantajakuvan. Operarialla tällaisia tapauksia on vuosien mittaan ollut useita.
Mitä suorahaku maksaa?
Pääkaupunkialueella johto- ja asiantuntijasuorahaun hinta määräytyy pitkälti työmäärän kautta. Tämä tarkoittaa siis käytännössä sitä, että mitä harvinaisempi osaaja, sitä enemmän tunteja suorahakuun kuluu ja sitä arvokkaampi on myös hintalappu. Hyvin vaativa headhunting voi olla pelkän taustatutkimustyön arvoltaan jopa pari tonnia. Karkeasti sanottuna suorahaun hinta on 2,5–3 kertaa tulevan osaajan kuukausipalkka.
Suorahaun hinta on Operarialla “all inclusive”. Alkukartoituksen ja taustatyön lisäksi ehdokkaalle tehdään soveltuvuusarviointi, jossa arvioidaan persoonallisuutta ja kykyä. Kun tulokset on perattu ehdokkaan kanssa, soitamme asiasta myös suosittelijoille. Suosittelijoilta muun muassa kysytään, miten nämä soveltuvuusarvioinnissa tunnistetut ominaisuudet näkyvät ehdokkaan tavassa tehdä töitä.
Suorahaun yhteydessä työpaikasta luodaan myös sähköinen esite, jota jaellaan ehdokkaille markkinointi- ja infomateriaalina. Ehdokkaat saavat lähettää esitteen myös eteenpäin omille potentiaalisille tuttavilleen. Esite on kerännyt erityisen hyvää palautetta Operarian suorahakuprosessissa olleilta ehdokkailta. Sitä pidetään houkuttelevana ja informatiivisena tapana puhutella osaajia.
Tunnista oikea kumppani suorahaussa menestymiseen
Perusteellisesti kerrottuna: Varmista suorahakua tarjoavan toimijan toimialaymmärrys ja avoimessa positiossa tarvittavan substanssiosaamisen ymmärrys. Headhunterin tulee olla aidosti kiinnostunut yrityksestäsi. Utelias suhtautuminen ja tiedonjanoisuus ovat tavoiteltavia luonteenlaatuja suorahaussa. Headhunterin tulee haluta aidosti ymmärtää nykytilannetta ja tulevaisuuden tavoitteitanne.
Headhunterilla on hyvä olla myös…
- Erinomaiset vuorovaikutus- ja markkinointitaidot
- Laajat ja relevantit verkostot
- Modernit ja tehokkaat työkalut, kuten soveltuvuusarviointitestit.
- Takuu. Onnistunut rekrytointi on ainoa hyväksyttävä lopputulos. Mikäli yhteistyö valitun ehdokkaan kanssa ei syystä tai toisesta suju tai ehdokas irtisanoutuu työsuhteen alkuvaiheessa, sitoudumme etsimään uuden tehtävään sopivan henkilön veloituksetta.
- Referenssejä: headhunter voi antaa niitä sekä maksavalta että ei-maksavalta asiakkaalta.
Headhunting lyhyesti kerrottuna: Soita Operarialle!
Hybridihaku parantaa suorahaun onnistumisprosenttia
Hybridihaku tarkoittaa suorahaun ja perinteisen ilmoitushaun yhdistämistä laadukkaiden ehdokkaiden määrän maksimoimiseksi.
Työllisyysaste on noussut hyvälle tasolle Suomessa pandemian jälkeen, mutta silti ilmoitushaulla saadaan vain 30 % varteenotettavia finalisteja avoimeen positioon. Headhunting tarvitaan siis tukemaan ilmoitushakua, jotta potentiaalisia osaajia löytyy varmasti tarpeeksi.
“Headhunting tarvitaan tukemaan ilmoitushakua, jotta potentiaalisia osaajia löytyy varmasti tarpeeksi.”
Ilmoitushaku ja suorahaku myös kompensoivat toisiaan. Ilmoitushaulla saadaan esimerkiksi kandidaatteja niin sanotusti “laatikon ulkopuolelta”, eli tarvittua osaamista voi löytyä sellaisilta aloilta ja koulutustaustoilta, joita ei alkujaan olla huomattu potentiaalisiksi. Siksi ilmoitushaun merkitystä ei tule aliarvioida.
Suorahaun haasteena on kuitenkin se, että tittelit voivat johtaa harhaan tai osaaminen ei muuten välity parhaalla tavalla. Tietotaito ei välity osaajan edun mukaisesti, jos esimerkiksi LinkedIniin ei ole avattu omaa osaamista perusteellisesti, ja näin hakija voi mennä ohi suorahaussa. Hakija voi tulla kuitenkin tällaisessa tapauksessa huomatuksi vielä ilmoitushaussa. Siksi suora- ja ilmoitushaun yhdistelmä on niin tehokas.
Hybridi- ja suorahaku ovat myös valuneet hierarkiassa alaspäin johdon vaativista hauista kaikenlaisten erityisosaajien rekrytointiin kaikilla organisaatiotasoilla. Molemmat ovat erittäin joustavia ja tehokkaita metodeja yrityksesi tavoitteita toteuttavien huippuosaajien palkkaamiseen.
PS. Tiesitkö? Näin suorahaku tehtiin ennen!
Ennen internetiä suorahaku tehtiin tutkimalla koulutustaustaa lukemalla luetteloita tietyllä aikavälillä valmistuneista henkilöistä ja seuraamalla lehdistä nimitysuutisia. Aineistoa kertyi hyllymetrejä jo yhdestä toimialasta! Onneksi verkkosivut ja asiakastiedot ovat vauhdittaneet prosessia teille tehokkaammaksi!
