Johdon rekrytointi saa alkunsa muutoksesta. Edeltävä johtaja saattaa olla lähdössä esimerkiksi paremman tarjouksen perässä tai hän ei ole suoriutunut tehtävästä toivotulla tavalla. Muita syitä voivat olla tarve kehitysjohtajalle tai esimerkiksi eriävät näkemykset strategian suhteen, mikä saa johtajan nostamaan kytkintä. Yrityksen omistaja on myös itse saattanut olla toimitusjohtajana, tai myynti-, talous- ja toimitusjohtajuus ovat saattaneet jopa kulkea samassa paketissa. Esimerkiksi yrityskasvu voi luoda tarpeen eriyttää tai siirtää roolit ammattilaisille.
Omistajalle tilanteeseen voi liittyä henkistä luopumisen tuskaa. Hänelle voi tulla halu “sotkeutua” asioihin uusien vastuunmäärittelyiden jälkeenkin, ellei henkistä päätöstä luopumisesta ole saatu riittävän vahvalle pohjalle. Omistaja voi siis kaivata sekä tukea että sparrailua, missä taas esimerkiksi rekrytointikonsultti voi auttaa.
Johdon rekrytoinnin haasteet vaihtelevat johtotehtävän mukaan
Toimitus-, myynti- ja talousjohtaja
Haastavinta on löytää henkilö, jolla on johtajaominaisuuksien lisäksi verkostot ja kokemusta toimialasta. Henkilön tulisi ymmärtää esimerkiksi toimialan haasteet ja omata niiden taklaamiseen näkemystä. Joskus tällaiselta henkilöltä voidaan vaatia tekniikan toimialoilla myös tuotantotaloudellista näkemystä, mikä tuo oman ekstrahaasteensa osaajan löytämiseen.
Mikäli aiempi johtaja on ollut pitkään talossa, voi rekrytoinnissa myös törmätä siihen haasteeseen, että millaisella palkkiomallilla ja palkkatasolla tällä hetkellä toimialan muut yritykset pitävät johtajat talossa.
Työnjohto
Tällaisten positioiden täyttäminen on haastavaa monesta syystä. Ensinnäkin olisi ihanteellista, että tekijä löytyisi oman talon sisältä. Tällöin osaaja olisi kasvanut talon tavoille ja tuntisi sen käytännöt. Tämä kuitenkin vaatisi rooliin kasvattamista, sillä teknillinen osaaminen ja johtamisosaaminen ovat kaksi hyvin eri asiaa, jotka työnjohdossa tulisi hallita. Molempia kun tulisi ehtiä harjoitella kunnolla ennen johtajaksi nousemista.
Useimmiten yritys on kuitenkin sellaisessa tilanteessa, että tekijä joudutaan palkkaamaan ulkopuolelta. Pienissä yrityksissä työnjohto ei yleensä pysty olemaan irrallaan esihenkilövastuista tai henkilöstöasioista, joten myös ne tuovat lisävaatimuksia. Tässäkin tapauksessa puhutaan siis kahden erityyppisen tehtävän yhdistämisestä.
Työympäristö asettaa myös vaatimuksia työnjohdolle. Nykyään kielivaatimuksia on enemmän yhä useamman yrityksen käyttäessä kotikielen rinnalla englantia. Modernissa työelämässä myös kulttuurisella sensitiivisyydellä on merkitystä. Suomessa vanhempien ihmisten suuret ikäluokat eläköityvät parhaillaan, joten uusien osaajien löytäminen nousee yhä voimakkaammin tapetille.
Hyvän johtajan ominaisuudet teknisellä toimialalla
Ominaispiirteet
Moderni johtaja on lähes aina enemmän ihmisjohtaja, kuin asiajohtaja. Teknillisillä toimialoilla tämä muutos on ehkä ollut hieman hitaampaa. Ideaaleja luonteenpiirteitä hyvälle johtajalle ovat oikeudenmukaisuus, jämptiys, kannustavuus, ihmistuntemus ja sosiaalinen pelisilmä. Näiden ominaisuuksien lisäksi tarvitaan aitoa ymmärrystä siitä, mistä bisnes koostuu, liiketoiminnan johdon ja numeroiden ymmärtämistä sekä soveltamista johtotyöskentelyyn. Yritykset toimivat harvoin omissa kuplissaan, vaan ne muodostavat sidosryhmien kanssa ekosysteemejä. Tällöin tarvitaan verkostoajattelua ja monien liikkuvien osien hallintaa. Hyvä johtaja tuntee siis verkostojen merkityksen sekä oman toimialansa erityispiirteet, haasteet ja ympäristön.
Vaadittavat taidot
Taitojen kartuttamisen kannalta olisi ideaalia, että osaaja olisi marinoitu riittävän monessa hankkeessa ennen johtajaksi nousemista. Ihanteellisesti osaaja olisi ollut tekemässä mukana tarjouksia ja menekkejä, verkostoitumassa, hallinnoimassa useita muuttuvia tekijöitä sekä saanut hieman kantapääoppejakin. Tästä syntyy hyvä kokonaiskäsitys, joka luo hyvän pohjan johtotyöskentelylle. Teknillistä ymmärrystä, päämäärätietoisuutta ja stressin sietokykyä vaaditaan myös alasta riippumatta.
Johdon palkitseminen
Johdon palkitsemiseen on hyvin paljon eri vaihtoehtoja, jotka vaihtelevat organisaatiosta riippuen. Organisaation koko vaikuttaa myös mahdollisuuksiin paljon. Johdon palkitsemisessa tulee huolehtia, että kannustin toimii johtoon päin, kun yhtiöllä menee pitkäjänteisesti hyvin. Tyypillinen palkitseminen muodostuu reilusta kiinteästä palkasta ja bonusmallista, joskus myös osakkuudesta. Parhaita osaajia houkuttaa usein juuri mahdollisuus osakkuuteen muutaman vuoden viiveellä.
Hyvän johtajan tunnistaminen
Näin hyvän johtajan ominaisuudet ja vaatimukset huomioidaan rekrytoinnissa
Kartoitus on kaiken ytimessä! Tässä kohtaa selvitetään ehdokkaiden taustat ja heidän ymmärryksensä toimialan erityispiirteistä. Näin varmistetaan, että osaajalla varmasti riittää rahkeet tehtävään, ja että hän kykenee viemään yritystä eteenpäin liiketoiminnallisten tavoitteiden pohjalta. Verkostoitujaluonnetta kannattaa pitää silmällä myös myynnin kannalta, sillä hänellä on hyvät mahdollisuudet löytää uusia kontakteja. Sosiaalisuutta, jämptiyttä ja järjestelmällisyyttä voidaan testata soveltuvuusarvioinnilla. Johdon rekrytoinnin soveltuvuusarvioinnissa keskitytään erityisesti johtamistyylianalyysiin. Kykytestillä mitataan matemaattisloogista päättelykykyä, suoriutumista vaativissa neuvotteluissa ja laajojen kokonaisuuksien hallintaa. Persoonallisuuspiirteiden ja johtamistyylin sopivuudesta saadaan myös tietoa soveltuvuusarvioinnilla. Modernia johtajaa ei kannata rekrytoida ilman soveltuvuusarviointia. Kyseessä on kuitenkin yksi yrityksen merkittävimmistä investoinneista.
Tunnista omaan yrityskulttuuriin sopiva johtaja
Yhteensopivuudesta pääsee parhaiten kärryille, kun käydään riittävän laaja ja avoin keskustelu yrityksen ja ehdokkaiden arvoista. Keskusteluissa on mahdollisuus avata aidosti, miten organisaatiossa toimitaan. Rekrytointiprosessin loppuvaiheessa kannattaa kutsua finalisti esimerkiksi lounaalle ja jutella hieman vapaamuotoisemmin muualla kuin toimistolla. Tällöin saa paremman ymmärryksen puolin ja toisin siitä, että ovatko ajatus- ja arvomaailmat yhtenäisiä. Täysin avoimen ilmapiirin luominen rekrytointitilanteessa voi olla haastavaa. Tästä syystä monet käyttävät rekrytointikonsulttia neutraalina välikätenä, koska hänelle molemmat osapuolet voivat puhua täysin luottamuksellisesti.
Arviointi on ehdottomasti tiimityötä! Siihen tarvitaan itse rekrytoija ja yrityksen avainhenkilöitä, sekä mielellään rekrytointikonsultti. Konsultti varmistaa, että arvioinnissa on oikeat työkalut käytettävissä, ja että lähtötilanteen kartoitus ja vaatimusprofiili ovat huolella tehtyjä. Konsultti voi hoitaa yrityksen puolesta kontaktoinnit ja ehdokkaiden kartoituksen, strukturoidut haastattelut, soveltuvuusarvioinnit ja kykytestit. Tämä vapauttaa rekrytoivan yrityksen resursseja omaan päätyöhön antaen arviointiin valmiiksi pureskeltua ja jäsenneltyä tietoa ehdokkaista.
Näin johdon rekrytointiprosessi poikkeaa muista rekrytoinnista
Alkukartoitus tehdään huomattavasti laajemmin johdon rekrytoinnissa. Mukaan otetaan yleensä useampia henkilöitä johtoryhmästä. Edellinen johtaja on harvoin talossa enää rekrytoinnin aikana, mutta jos on, hänet voi myös sisällyttää prosessiin. Hallituksen puheenjohtaja ja muutama hallituksen jäsen tarvitaan ainakin mukaan, kun palkataan toimitusjohtajaa. Tällaisella kokoonpanolla käydään läpi nykyiset ja uuden tulokkaan myötä syntyvät vastuu- ja johtamisalueet, eli kuka päättää mistäkin. On tärkeää, että tämä on selvää niin johdolle, kuin rekrytointiin osallistuville henkilöille.
Edellisen johtajan aikana työympäristö on voinut muuttua niin paljon, ettei uutta johtajaa kannata hakea samoilla spekseillä. Uuden johtajan rekrytoinnissa kannattaakin suunnata katse tulevaan, ja miettiä millaisia ominaisuuksia johtaja tarvitsee, jotta tulevien vuosien tavoitteisiin päästään. Syvemmillä ja laajemmilla keskusteluilla saadaan varmistus siitä, että ehdokas on ymmärtänyt oikein tehtävän kuvan ja vaatimukset.
Hiljainen johdon rekrytointi
Lähtökohtaisesti hiljaista eli salaista hakua kannattaa välttää, ellei ole pakko. Ilmoitus- ja suorahaun yhdistelmällä saa nimittäin tavoitettua myös aktiiviset hakijat ja niin sanotusti laatikon ulkopuolelta tulevat ehdokkaat. Heillä voi olla sellaisia ominaisuuksia, verkostoja ja näkemyksiä, jotka eivät tulleet kartoituksessa mieleen, mutta jotka voisivat olla yritykselle relevantteja.
Pakottava syy tehdä hiljainen rekrytointi voi olla esimerkiksi herkkä tilanne, jossa johtaja ollaan vaihtamassa tyytymättömyyssyistä, ja ehdokkaita halutaan identifioida ennen olemassa olevan johtajan irtisanomista. Toinen esimerkki voisi olla radikaali muutos yrityksen sisällä, kuten fuusioituminen tai kilpailijan ostaminen. Kolmas tilanne voisi olla uutena toimijana tulo markkinoille, jolloin halutaan aluksi rekrytoida johto rauhassa. Myös kilpailutilanne voi saada yrityksen valitsemaan hiljaisen rekrytoinnin.
Johdon suorahaku
Johdon rekrytointi on vaativa prosessi, jossa jokainen vaihe tulee hoitaa ammattimaisesti. Voidaan sanoa, että johdon rekrytoinnissa ei ole varaa virherekrytointiin, sillä se on yksi keskeisimmistä yrityksen menestykseen vaikuttavista rekrytoinneista. Ammattimaisen suorahakukonsultin tekemä johdon suorahaku auttaa muun muassa seuraavissa asioissa:
- Kokonaisymmärrys johtajan vaatimuksista modernissa ajassa
- Sparrailuapu vaatimusprofiilin määrittelyssä ja tunnetyössä
- Kandidaattien kartoitus konsultin verkostojen kautta
- Objektiivinen näkökulma kokonaisuuteen ja toimialatuntemus, vertailukohtaa vastaaviin positioihin
- Neutraalina keskustelijana toimiminen sekä rekrytoijan että ehdokkaan suuntaan
- Enemmän ja tehokkaammin sopivia kandidaatteja, säästää aikaa, vaivaa ja ennen kaikkea rahaa
Suorahakukonsultti voi siis tuoda uutta näkökulmaa ja ajatuksia yrityksen oman kuplan ulkopuolelta, vaikka talossa olisi oma inhouse rekrytoija. Lisäksi yritys saa käyttöönsä rekrytointikonsultin laajan verkoston ja asiantuntijuuden. Parhaimmassa tapauksessa konsultti on rekrytoinut vastaavaan positioon aiemminkin johtajia.
Tarvitsetko apua johdon rekrytointiin? Ota meihin yhteyttä!
