Rekrytoinnin onnistuminen on tärkeää sekä yrityksen että hakijan näkökulmasta. Henkilöstö on yrityksen voimavara ja menestystekijä, siksi se on aina merkittävä investointi. Yhtälailla hakija laittaa itsensä peliin ottaessaan osaa kilpailuun avoimesta työpaikasta. 

Rekrytointiprosessin edetessä kumpikin osapuoli muodostaa odotuksia ja käsityksiä toisistaan. Tämän vuoksi kolme prosessin vaihetta korostuvat hieman muita enemmän: tavoiteprofiili sekä yrityksen toiminnan ja kulttuurin hahmottaminen. 

Luo tavoiteprofiili

Onnistunut rekrytointi alkaa tavoiteprofiilista, joka muodostuu kahdesta osa-alueesta. Näistä ensimmäisessä määritellään itse tehtävä ja siinä vaadittava ammatillinen osaaminen. Tämän jälkeen kartoitetaan työ- ja vuorovaikutustyyli, joita tavoitteiden läpivienti edellyttää.

Sopivien ehdokkaiden löydyttyä on haastattelujen vuoro. Haastatteluissa perehdytään tarkoin ehdokkaan ammattitaitoon, mutta myös henkilön omaan arvioon soveltuvuudestaan tehtävään.

Hyväksi havaitsemamme tapa tehdä eroja parhaiden ehdokkaiden välille ovat objektiiviset henkilöarvioinnit. Esimerkiksi MPA-työtyylianalyysi syventyy yksityiskohtaisemmin hakijan työtyyliin ja motivoitumiseen. Operaria tarjoaakin kaikkiin henkilöstöpalveluihinsa henkilöarvioinnin kaupan päälle.

Kerro hakijoille yrityksen toiminnasta ja kulttuurista

Kun itse tehtävä ja siihen liittyvät odotukset on kirjattu ylös, yrityksen tulee pohtia myös omaa työkulttuuriaan. Minkälaista otetta yhteisössä arvostetaan? Mikä on sopivin tapa vaikuttaa? Entä millaiseen päätöksentekoon yrityksessä on totuttu?

Kysymyksillä kartoitetaan, millainen ihmistyyppi yhteisössä viihtyy. Erilaisuus on aina rikkaus, mutta mielekkäistä tehtävistä huolimatta myös hyvä ja osaava tekijä voi turhautua hänelle sopimattomassa työkulttuurissa.

Kun yrityksen toimintatavoista ja kulttuurista on keskusteltu avoimesti jo rekrytoinnin yhteydessä, työntekijällä on parhaat mahdollisuudet sitoutua yritykseen jo yhteistyön alkutaipaleella. Usein valitun henkilön sopivuutta tarkastellaan myös koeajalla, joka tarjoaa molemmille osapuolille lisäaikaa arvioida yhteistyön toimivuutta.

Kannattaako luottaa ensivaikutelmaan ja intuitioon?

Suuret päätökset tehdään tunnetusti enemmän tunteella kuin järjellä. Informaation lähteenä ensivaikutelmaan ja intuitioon tulee kuitenkin suhtautua varoen: vaikutelma hyvästä tyypistä voi pettää. 

Tehtävästä riippuen ensivaikutelma voi olla ensiarvoisen tärkeä, kuten esimerkiksi asiakaspalvelu- ja myyntitöissä. Ensivaikutelmaa arvioitaessa on kuitenkin syytä muistaa, että toiset meistä lämpenevät hitaammin. Jos tilanteen kääntää vielä toisinpäin, on mahdollista, että hakija on haastattelutilanteessa niin hurmaava, että varoitusmerkit jäävät huomaamatta.

Intuition kanssa tulee olla vielä tätäkin varovaisempi. Intuitio on aina tarkan analyysin vastakohta: tiedolla ei ole lähdettä, vaan se on kokemuksiin perustuva tuntemus. Oikein käytettynä intuitio antaa tietoa hakijasta. Toisaalta jokin hänen eleistään saattaa muistuttaa ikävästä ihmisestä menneisyydessä, joka ei liity hakijaan millään tavalla. 

Paras keino hallita virheellisiä päätelmiä on koota tietoa useasta lähteestä ja arvioida informaation merkittävyyttä. Ulkopuolinen konsultti voi hoitaa koko prosessin puolestasi, mutta myös avustaa hankalissa tapauksissa tiedon jäsentelyssä.

Onnistunut rekrytointi tarvitsee aikaa

Haastatteluiden aikana rekrytoija tapaa monia kiinnostavia ja innostavia ihmisiä. Pidä kuitenkin tiukasti kiinni tavoiteprofiilista. Väärä rekrytointi koituu aina harmiksi, minkä vuoksi toisinaan paras ratkaisu on jatkaa sitkeästi etsintöjä.

Me Operarialla suosittelemme tapaamaan ehdokkaita useammin kuin kerran. Jännitys ja oman osaamisen myyminen saattavat tuoda hakijasta esille piirteitä, joita ei arkipäiväisessä kanssakäymisessä näy lainkaan. Ensitapaamisella kehnommin suoriutunut hakija voi nimittäin ajan kanssa paljastua juuri etsimäksesi henkilöksi!

Tiesitkö, että Operaria antaa takuun rekrytoinnin onnistumiselle? Lue lisää rekrytointipalveluistamme!