Onneksi me sääntöuskolliset suomalaiset olemme tottuneet jonottamaan. Pula työvoimasta nimittäin näyttäytyy muun muassa palvelujen saatavuuden hidastumisena. Työnantajat ovat ymmärrettävistä syistä huolissaan. Joudummeko käännyttämään asiakkaita ovelta ja myymään ei-oota? Ristiriitaisia tunteita herättää tieto siitä, että samanaikaisesti joku kilpailijoistamme ei paini samanlaisten ongelmien kanssa ja työtä etsiviä osaajiakin kerrotaan olevan pilvin pimein vapailla markkinoilla. Rekrytointia toimeksiantona tekevät konsultit tukevat yrittäjiä tämän haasteen selättämisessä.
Olosuhteiden armoilla
Hellettä ja myrskyä – sitä on ollut Suomen elokuu ja kieltämättä myös tämänhetkinen työmarkkinatilanteemme. Toisaalta työttömyysasteemme on laskenut pandemian jäljiltä tasaisesti, toisaalta taas olemme kaikki tietoisia tiettyjä alueita, aloja ja ammattikuntia koskevasta työvoimapulasta. Suurten ikäluokkien lähestyvästä eläkeiästä eli laaja-alaisesti koko Suomea koskettavasta työvoimapulasta on puhuttu jo viimeiset 15 vuotta. Demografisten muutosten lisäksi haasteellisen henkilöstötilanteen taustalla voivat olla muun muassa maahanmuuttoon ja työlupiin liittyvät lainsäädännölliset ja rakenteelliset kankeudet, paikkakunnan palvelut ja elinvoimaisuus, alalle valmistuvien vähäinen määrä, palkkakuopat, puutteelliset työolot, työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisen haasteet, ammatin vetovoimaisuus ja maine, työntekijöiden kokema arvostuksen puute, työuupumuksen ja muiden työperäisten sairauksien lisääntyminen, tekoälyn ja automaation yleistyminen sekä yhteiskunnassa tapahtuvat ihmisten asenteisiin ja käyttäytymiseen liittyvät murrokset ja trendit.
Aina ei siis tokikaan ole kyse siitä, etteikö työvoimaa olisi lähtökohtaisesti saatavilla, vaan vaihtoehtoisesti siitä, ettei tarjolla oleva työ tai työnteon olosuhteet vetoa osaajiin.
Ilmoitushausta suorahakuun
Nykytilanne näyttäytyy meille rekrytointia työksemme tekeville työnhakukäyttäytymisen muutoksina. Operarian yrittäjä Markus Fabriciuksen mukaan vielä muutama vuosi ennen pandemiaa noin 80 % Operarian kautta avoinna olevista työpaikoista täytettiin julkisella ilmoitushaulla eli työpaikkailmoituksin ja noin 20 % suorahaulla eli työtehtävään sopivalta vaikuttavia henkilöitä suoraan kontaktoiden. Nykyään nuo prosenttiosuudet ovat kääntyneet toisinpäin. Varteenotettavista ehdokkaista karkeasti arvioituna 80 % löytyy tänä päivänä suorahaun ja 20 % ilmoitushaun kautta.
Ilmoitushauista hyötyvät eniten yritykset, joilla on vahva brändi ja tunnettuus. Melko harvalla pk-yrityksellä tätä kuitenkaan on. Tämän vuoksi valtaosan rekrytointitoimeksiannoista toteutamme niin sanottuna hybridihakuna eli siten, että suorahaemme osaajia, rakennamme työnantajakuvaa tukevia kampanjoita, julkaisemme työpaikkailmoituksen ja jaamme sitä monikanavaisesti. Yleisesti ottaen odotamme yksittäisen työpaikkailmoituksen saavuttavan vain marginaalisen määrän tavoiteltuja henkilöitä, minkä vuoksi työmme painopiste on suorahaussa.
Rekrytointi on myyntiä
Meidän rekrytoijien tehtävä on yhä enenevissä määrin myydä työtehtävää potentiaalisille ehdokkaille eli osaajien houkuttelemista sekä työtehtävien ja työnantajien markkinoimista. Houkutteleminen EI ole taivuttelemista tai valheellisten mielikuvien maalaamista, vaan aktiivista vuorovaikutus- ja tiedonvälitystyötä, jossa esitellään työn raameja, organisaation tarjoamia mahdollisuuksia ja vastataan kysymyksiin. Meidän on kyettävä vastaamaan ehdokkaalle, miksi tämän kannattaisi harkita vaihtavansa nykyisestä työtehtävästä toiseen tai muutoin hakea avoinna olevaa työpaikkaa. Mitä sellaista tehtävä tarjoaa, mitä kyseessä oleva osaaja työelämältään kaipaa ja tarvitsee. Jos sellaista ei löydy, tehtävä ei todennäköisesti ole henkilölle sopiva. Palkka on keskeinen asia ja sen tulee olla linjassa tehtävän vaatimustason kanssa. Se on psykologi Frederick Herzbergin termein kuvattuna hygieniatekijä – motivaation synnyttääkseen sen on oltava kunnossa. Lisäksi työn on tarjottava myös jotain muuta.
Mikä on yrityksesi koukku?
Puhumme usein asiakkaidemme kanssa vertauskuvallisesti koukusta, joka jokaisella yrityksellä on. Hyvä johtajuus, eläväinen yrityskulttuuri, hyvät henkilökuntaedut, loistava tuote, lämmin työilmapiiri, yhteisöllisyys, hyvät mahdollisuudet uralla etenemiseen tai vaihtelevuutta ja uusia kokemuksia tarjoavaan työkiertoon, kestävät asiakassuhteet, yrityksen arvopohja, vastuullisuustyö, työpisteen viihtyvyys ja ergonomia, maine, brändi tai työnantajakuva. Toisinaan sitä koukkua saa vähän hakea, koska edes yhdessä ja samassa työpaikassa kymmenen vuotta viihtynyt työntekijä ei välttämättä osaa nimetä työnantajayrityksensä yksittäisiä vetovoimatekijöitä. Jokin hänet on kuitenkin saanut sinne jäämään. Se jokin on se koukku, joka meidän on selvitettävä ja nimettävä, jotta voimme viestiä sen eteenpäin potentiaalisille ehdokkaille. Työnantajakuva täytyy aina viestiä ulospäin. Muutenhan mitään kuvaa ei ole. Kenenkään ei voida olettaa tietävän asiasta, josta hänelle ei olla erikseen kerrottu.
Lähteet: Elinkeinoelämän keskusliitto
Aliisa Tiittanen on Operarian henkilöstökonsultti ja sisällöntuottaja. Hän opiskelee strategista henkilöstöjohtamista Göteborgin yliopistossa. Häntä kiinnostavia henkilöstöalan ilmiöitä ovat työhyvinvointi hybridi- ja etätyössä, innovaation ja monimuotoisuuden johtaminen sekä oppimisen mittaaminen ja seuranta.
