Konsulttien kesken on blogi, jonka anti syntyy Operarian rekrytointikonsulttien yhteisessä teemakeskustelussa. Pitkää lähdeluetteloa ei siis ole odotettavissa. Sisältö on pitkälti asiantuntijoidemme Miian, Juha-Erikin ja Markuksen sekä keskustelua moderoineen Aliisan pohdintaa. Keskustelunaihe nousi esiin kuukausi sitten vietetyn Kansallisen epäonnistumisen päivän yhteydessä. Millaisia ajatuksia konsulteillemme heräsi tuolloin epäonnistumisen käsitteestä rekrytoinnin kontekstissa? Miten rekrytoinnissa epäonnistuminen ja sen pelko ylipäätään käsitetään ja millaisia asioita se tarkoittaa rekrytoinnin eri osapuolille? Rekrytoinnissa työtehtäviä välitetään ihmisille ja ihmisiä yrityksiin. Rekrytoinnin kaikilla osapuolilla on päätösvaltaa sekä päätöstä ohjaavia arvoja, periaatteita, prosesseja ja tavoitteita. Millaisen yhtälön tämä synnyttää epäonnistumisen pelon näkökulmasta?

Epäonnistumisen hyväksyvä kulttuuri

Aalto Entrepreneurship Societyn vuonna 2010 aloittaman epäonnistumisen juhlistamisen lähtökohtana oli hälventää virheisiin liittyviä negatiivisia tuntemuksia sekä luoda epäonnistumisen hyväksyvää kulttuuria. Kansallisen epäonnistumisen päivän hengessä keskustelimme 13.10. Operarian tiimin kesken ehdokkaiden, työnantajien ja rekrytointikonsulttien kokemasta, rekrytointiin liittyvästä epäonnistumisen pelosta. Olemme kaikki loppuviimein samanlaisia ihmisiä epävarmuuksinemme ja pelkoinemme, oli roolimme rekrytointiprosessissa mikä hyvänsä. Kaikkia meitä yhdistää halu onnistua tavoitteessamme sekä yhteytemme muihin ihmisiin. Lisäksi vaikutamme teoillamme suoraan toisiin.

Yksi liike-elämässä tai sosiaalisessa mediassa harvemmin korostettu totuus on, että kaikki ihmiset tekevät joskus virheitä. Moni yritys menestyy johtajiensa ja työntekijöidensä tekemistä virheistä huolimatta – tai kenties juuri niiden ansiosta. Aalto yliopiston tutkijatohtori Satu Rekosen mukaan innovaation ytimessä ei ole epäonnistumisen välttäminen vaan se, että epäonnistuu nopeasti. Tällöin käytettävissä olevat resurssit painottuvat epäonnistumisen sijaan jalostuneen idean loppuun viemiseen. Epäonnistumisen hyväksyvä kulttuuri kukoistaakin ympäristöissä, joissa virheistä, pieleen menneistä kokeiluista, epäonnistumisista ja epäonnistumisen pelosta keskustellaan avoimesti.

Rekrytoinnin lopputulos on monen muuttujan summa

Elämä on arvaamatonta, eikä yksittäinen ihminen voi hallita esimerkiksi muiden ihmisten tekemiä päätöksiä. Rekrytointiprosessi on altis muutoksille siinä mukana olevien ihmisten tekemien päätösten vuoksi. Yhdistämme silti herkästi rekrytoinnissa epäonnistumisen suoraan omiin toimiimme. Haluamme olla epäonnistumatta, mutta epäonnistuminen itsessään on kuitenkin usein myös subjektiivinen kokemus. Mikäli emme saavuta ennalta määritettyä tavoitettamme, olemmeko automaattisesti epäonnistuneet vai voisiko lopputuloksen nähdä vaihtoehtoisesti jonain muuna? Epäonnistumisen pelon käsite rinnastettiin konsulttien välisessä keskustelussa yleiseen tarpeeseen välttää nolostuminen tai olla antamasta itsestään vääränlaista kuvaa. On luonnollista haluta näyttäytyä osaavana sekä jättää myönteinen vaikutelma ja muistijälki toiseen ihmiseen. Olemme kuitenkin erheellisiä ja toisinaan mokaamme. Vaikka se ei olisi tarkoituksenmukaista, se on inhimillistä.

Epävarmuus ja sen sietäminen kuuluvat rekrytointiin

”Moka on lahja!”, mantrasi vuorovaikutuskouluttaja ja pitkän linjan improvisaatioteatterinäyttelijä Ilkka Vanhapelto vuonna 2011 eräässä ryhmäytymistyöpajassa. Vanhapelto tuntui ajavan monelta osin samanlaisia asioita kuin Kansallinen epäonnistumisen päivä. Heittäytyminen ja luovuus vaativat psykologista turvallisuutta, jossa virhettä ei koeta maailman lopuksi vaan pikemminkin uuden oivalluksen aluksi. Kesken jääneessä rekrytointiprosessissa ei suinkaan ole aina kyse jonkun henkilön epäonnistumisesta tai mokasta. Tietynlainen jatkuvassa epävarmuudessa eläminen kuuluu rekrytointiin. Rekrytoinnin parissa työskentelemisen keskiössä onkin se, miten siedämme tätä epävarmuutta ja hyväksymme ne asiat, mihin emme itse voi vaikuttaa. Lisäksi se, miten suhtaudumme rekrytointiprosessissa tapahtuviin käänteisiin. Jollekin työnantajalle huippuehdokkaan vetäytyminen pois rekrytointiprosessista voi tuntua kovalta takaiskulta, kun taas toiselle voi olla helpottavaa ajatella, että ehdokas tunnisti yhtälön toimimattomuuden jo rekrytointivaiheessa, eikä esimerkiksi vasta töiden alettua. Jollekin ehdokkaalle rekrytointiprosessissa saatu kieltävä päätös voi kolhaista ammatillista itsetuntoa, kun taas toiselle kokemus vain kirkastaa omaa tulevaisuuden suuntaa entisestään.

Epäonnistumisen pelon ytimessä

Millaisiin asioihin rekrytoinnissa epäonnistumisen pelko sitten liittyy? Joillakin ehdokkailla tuleva työhaastattelu tai soveltuvuusarviointi nostavat pintaan ikäviä muistoja kouluajoikoina koetuista esitelmissä tai kokeissa epäonnistumisista. Toiset pohtivat, mitä kyky- ja persoonallisuustestit mahtavat tekijästään paljastaa. Koettu epätietoisuus tulevasta voimistaa epävarmuuden tunnetta. Operarian rekrytointikonsulteilla on valmentava suhde sekä ehdokkaisiin että työnantajiin, ja molempien osapuolten mahdollisesti kokemat epäonnistumisen pelot helpottuvat useimmiten pienellä sparrauksella. Työnantajilla voi olla takanaan virherekrytointeja, esimerkiksi liian hätiköidysti tai väärin perustein tehtyjä henkilövalintoja, mitkä lisäävät epäonnistumisen pelkoa uuden rekrytoinnin tullessa ajankohtaiseksi. Vaikka moni työnantaja on harjaantunut päätöksentekijä, kaikki eivät ole rutinoituneita haastattelijoita tai rekrytoijia. Tällöin epävarmuudeksi voivat nousta esimerkiksi kysymysten oikeanlainen sisältö ja asettelu. Epäonnistumisen pelon taustalla on  halu toimia oikein.

Epävarmuus ei aina ole pääteltävissä ulkoisesta olemuksesta. Sellainen tulee usein pienenä yllätyksenä soveltuvuusarviointeja työssään tekevälle konsultillekin. Henkilö saattaa puhua osaamisestaan ja tavoitteistaan avoimesti ja esiintyä itsevarmasti, mutta päätyä tosipaikan tullen kyseenalaistamaan vaikkapa omaa pukeutumistyyliään tai tiedustelemaan, millaisiin kysymyksiin haastattelussa tulisi valmistautua vastaamaan. Moni jännittää työhaastattelutilannetta. Rekrytointiprosessi sisältää aina myyntiä ja neuvottelua, jossa potentiaaliset sopimusosapuolet pyrkivät arvioimaan tarjontaa ja hintaa kukin omasta näkökulmastaan. Rekrytointikonsultin rooli asettuu tässä suhteessa neutraalille maaperälle, molempien osapuolten mentoriksi, aisapariksi ja aikataulujen koordinoijaksi. Vuorovaikutustilanteena työhaastattelu on herkkä ja jännitteinen, koska siinä käsiteltävät asiat vaikuttavat suuresti yksilöiden ja yritysten arkeen, talouteen ja tulevaisuuteen.

Inhimillisen virheen seurauksia

Rekrytointikonsultin työ on osaajien ja työnantajien välittäjänä ja välikätenä toimimista, jolloin päätös ei juuri koskaan ole omissa käsissä. Epävarmuus kuuluu kuitenkin työnkuvaan. Vaikka rekrytointikonsultti ei päätä lopullisesta henkilövalinnasta, on hänen vastuullaan käytännössä koko ehdokaskokemus aina rekrytoinnin alkuhetkistä työsopimuksen allekirjoittamiseen saakka. Rekrytointikonsultin työssä huolimattomuus tai inhimillinen unohdus vaikuttavat ehdokaskokemukseen esimerkiksi tilanteessa, jossa ehdokas joutuisi odottamaan vastausta rekrytointiprosessin etenemisestä sovittua pidempään. Rekrytoinnissa epäonnistumisen pelko liittyykin rekrytointikonsulteillamme lähinnä rekrytointiprosessin mahdolliseen venymiseen tai viestinnän tahattomaan ontumiseen.

Operarialla rekrytointikonsultti ei ota toimeksiantoa hoitaakseen, mikäli ei usko onnistuvansa rekrytoinnissa. Kyseessä on liiketoiminnan kannattavuudesta ja työn laadusta huolehtiminen. Se, että konsultti ei ymmärtäisi työnantajaorganisaation liiketoimintaa, olisi minkäänlaisessa käsityksessä alan työmarkkinatilanteesta tai saisi otetta osaajaverkostosta, ei palvelisi ketään rekrytointiprosessin osapuolta. Tämän vuoksi mahdollisen yhteistyön toimivuutta arvioidaan aina jo ennen tarjouspyyntöön vastaamista. Huolellisesta taustatyöstä ja laadunvarmistuksesta huolimatta aina ei voi onnistua.

”Joskus on syytä katsoa peiliin ja hyväksyä, että epäonnistuin. Jos (prosessi) ei mene sovitussa ajassa maaliin tai henkilö, jonka olit ajatellut, että olisi hyvä tähän (tehtävään), ei jostain syystä ollutkaan sitä. Se on hyvä ja rehellinen asia kertoa myös asiakkaalle. Mantran taakse meneminen on itsensäkin huijaamista.”

Epäonnistumisen pelon lievitystä

Yksi rekrytointikonsultin tärkeistä tehtävistä valmentavana kumppanina on lievittää ehdokkaiden ja työnantajien tuntemaa epäonnistumisen pelkoa. Operarialla palvelu on rakennettu niin, että sopiva henkilö löydetään varmasti – tarkalleen ottaen 98,13 % todennäköisyydellä heti ensimmäisellä yrittämällä. Rekrytoinnin epäonnistuessa loput 1,87 % toimeksiannoista hoidetaan asiakkaamme taloutta ja kasvua turvaavalla tyytyväisyystakuulla. Mikäli yhteistyö valitun ehdokkaan kanssa ei syystä tai toisesta sujuisi tai ehdokas irtisanoutuisi työsuhteen alkuvaiheessa, rekrytointikonsultti etsisi uuden tehtävään sopivan henkilön veloituksetta. Olemme toteuttaneet 641 rekrytointitoimeksiantoa vuodesta 2010. Samalla aikavälillä olemme uusineet 12 rekrytointia takuuna (päivitetty 24.10.2022). Rekrytoinnissa epäonnistumisen pelko on tunteena todellinen, muttei näiden tilastojen valossa välttämättä kovinkaan aiheellinen.

Lähteet: Aalto-yliopisto

Aliisa Tiittanen on Operarian henkilöstökonsultti ja sisällöntuottaja. Hän opiskelee strategista henkilöstöjohtamista Göteborgin yliopistossa. Häntä kiinnostavia henkilöstöalan ilmiöitä ovat työhyvinvointi hybridi- ja etätyössä, innovaation ja monimuotoisuuden johtaminen sekä oppimisen mittaaminen ja seuranta.