Skip to content
Kun tiimiin rekrytoidaan uusi myyjä, työ ei pääty työsopimuksen allekirjoittamiseen. Jotta uusi tekijä pääsee nopeasti vauhtiin – ja koko myyntitiimi kehittyy samalla – tarvitaan suunnitelmallista perehdytystä ja jatkuvaa tukea. Yksi tehokkaimmista tavoista varmistaa tämä on hyödyntää myynninvalmennusta.
Valmennus ei kuitenkaan ole vain uusien myyjien etuoikeus – myös kokenut ammattilainen hyötyy ulkopuolisesta sparrauksesta, joka tuo uusia näkökulmia ja auttaa terävöittämään omaa tekemistä.
Tässä artikkelissa avaamme, miten onnistunut myyjän rekrytointi ja valmennus kulkevat käsi kädessä, ja saamme aiheeseen myös näkökulman kokeneelta myynninvalmentajalta vieraskynäkirjoituksen muodossa. Joonas Karvinen on myynnin johtamisen maisteri, jonka avulla kasvuhaluiset yritykset välttävät asiakasmahdollisuuksiensa lipsahtamista turhauttavasti kilpailijoidensa palveltavaksi.
Joonas, mikä tekee myynnin ammattilaisten rekrytoinnista erityisen haastavaa?
Myyjä osaa yleensä myydä itsensä muita paremmin, mikä tekee todellisen osaamistason ja potentiaalin arvioinnista haastavaa. Joskus ajatellaan, että myyjää on helppo testata ja vaihtaa koeajan kuluessa. Näin toki voi tehdä, mutta samalla olisi tärkeää pohtia, kuinka paljon rahaa menetetään paitsi rekrytointikustannuksina, myös ennen kaikkea saamatta jääneinä kauppoina. Tyypillisesti 3–6 kuukauden ajan hukatut myyntimahdollisuudet voivat muodostaa jo kuusinumeroisen summan verrattuna onnistuneeseen rekrytointiin. Tällöin suorat kustannukset ovat vain jäävuoren huippu.
Entä miten neuvoisit välttämään virherekrytointeja myynnin rooleihin?
Jotta turhauttavat virherekrytoinnit vältetään, suosittelen seuraavaa muistilistaa:
1. Määrittele tavoitteet etukäteen, niin et sokeudu tunteista
Meillä on luonnollinen taipumus suosia itsellemme tai lähipiirillemme samankaltaisia henkilöitä, vaikka todellinen tarve saattaa olla täysin toisenlaisessa profiilissa. Siksi on tärkeää määrittää etukäteen sekä tavoitteet että eri kriteerien painotukset ja pisteytykset. Muuten vaarana on esimerkiksi se, että ehdokas, joka suoriutuu tasaisesti mutta ei tee sopimuksia tehokkaasti, saa liikaa pisteitä, vaikka tavoitteena olisi nimenomaan löytää myyjä, joka vie kaupat maaliin. Kriteeristö voi vaihdella, mutta yleensä sisältää seuraavat pääkohdat:
- Mitä haluamme rekrytoitavan saavuttavan 3, 6 tai 12 kk aikana?
- Mistä arjen toiminnoista henkilö vastaa roolissaan?
- Millaisia taitoja tavoitteissa onnistuminen vaatii?
- Kuinka hakijan historia ja tausta tukee menestymistä?
- Millaista asennetta roolissa haetaan?
- Kuinka hakija on onnistunut aiemmin vastaavissa?
- Mitä on oppinut haastavista tilanteista ja kuinka ratkaisisi ne nyt?
- Mitkä toistuvat toimintatavat johtavat haluttuihin tuloksiin?
2. Käy odotukset (inho)realistisesti läpi molemmin puolin
Keskustele ehdokkaan kanssa selkeästi tavoitteista, vastuista ja vaadittavista aktiviteeteista kaikessa karuudessaan sekä toiminnan ja tulosten mittareista. Itse korostan erityisesti toiminnan mittaamista, sillä ensimmäisten kolmen kuukauden aikana myyjä ei yleensä vielä saavuta tavoitetasolla kauppoja. Sen sijaan jo varhaisessa vaiheessa voidaan nähdä, miten hyvin hän hoitaa tehtävänsä tavalla, joka alkaa tuottaa tuloksia myöhemmin. Tuloksia sinällään ei voi johtaa, ainoastaan tukevia keinoja, kuten asenteita, tekniikoita ja arjen aktiviteetteja.
3. Älä selvitä vain historiaa ja taustaa vaan ennen kaikkea potentiaali
CV kertoo taustat, mutta ei kaikkea. Siksi on tärkeää esittää kysymyksiä, jotka paljastavat itseohjautuvuuden, vastuunkannon, asenteen ja valmennettavuuden. Tekniset taidot moni oppii nopeasti, mutta edellä mainitut ominaisuudet ratkaisevat pitkälti onnistumisen.
Hyviä kysymyksiä ovat esimerkiksi:
- Kuinka selvittäisit tilanteen, jossa…?”
- Kuvaile epäonnistunut asiakastilanne. Miten toimisit tuossa nyt”
- Mikä on viimeisin myynnistä oppimasi? Kuinka sovelsit oppia käytäntöön?”
- Miten perustelisit näkemystä, että … onkin hyvästä?”
Tällainen haastaminen, eri näkökulmien esiin nostaminen ja avoimet kysymykset ovat tehokkaita tapoja tunnistaa myyjän todelliset valmiudet.
4. Testaa soveltuvuus ennen rekrytointia, älä vasta sen jälkeen
On huomattavasti parempi havaita soveltumattomuus haastattelussa kuin aloituksen jälkeen. Siksi myyjän kyvykkyys tulisi testata jo valintavaiheessa.
Tämä onnistuu esimerkiksi näin:
- Pohjusta ehdokkaalle lyhyt asiakastilanne etukäteen
- Toteuttakaa 15 minuutin rooliharjoitus, jossa simuloitte ostaja–myyjä -tilanteen
- Kysy ensin hänen näkemyksensä siitä, mikä onnistui ja mikä ei. Anna vasta sitten oma palautteesi, jotta näet, osasiko hän tunnistaa samoja kehityskohtia.
- Pyydä ehdokasta käymään haastavin kohta uudestaan 5 minuutissa 5 minuutin valmistautumisen jälkeen
Näin näet, miten myyjä reagoi yllättäviin tilanteisiin, ottaa vastaan palautetta ja suhtautuu kehityskohteisiin. Rooliharjoitus paljastaa todellisen kyvykkyyden paremmin kuin hiotut vastaukset tai ansioluettelo.
5. Rekrytointi on alkua, onnistuminen vaatii hyvän perehdytyksen ja jatkuvan tuen
Paraskaan rekrytointi ei riitä, jos myyjä jää ilman kunnollista perehdytystä ja jatkuvaa tukea. Ei liene yllätys, että kaksi yleisintä syytä myyjien työpaikan vaihtoon ovat heikko myynnin johtaminen ja palkkaus. Molempiin voidaan vaikuttaa varmistamalla, että käytössä ovat selkeät ja toimivat myynnin prosessit, toimintamallit ja työkalut jo perehdytyksestä lähtien.
Lisäksi myynnin esihenkilöllä on oltava osaamista ja aikaa:
- kouluttaa tiimiä,
- sparrata ja valmentaa yksilöitä,
- kehittää myynnin toimintaa,
- seurata tavoitteita,
- sekä korjata alisuoriutumista rakentavasti
Valitettavan usein myyntiä johtavat haluavat olla itse supersankareita sen sijaan, että he kasvattaisivat tiimistä supersankareita. Todellinen kehittäminen tarkoittaisi sitä, että jopa 80 % esihenkilön ajasta käytettäisiin yksilöiden valmentamiseen, tiimin osaamisen nostamiseen, myynnin tehostamiseen ja tavoitteiden tukemiseen. Kaikkea ei tarvitse kuitenkaan tehdä itse, sillä ulkopuolinen myynnin valmentaja voi auttaa muutoksen tekemisessä.
Kiitos oivaltavista näkemyksistä. Mitä haluat sanoa vielä lopuksi?
Liekö myyjää, joka ei haluaisi onnistua ja saavuttaa tavoitteitaan tehokkaasti? Tuskin ainakaan kovin montaa. Siksi johtajan tehtävä on varmistaa, että myyjillä on motivaatio, selkeä suunta ja arjen tuki, joka mahdollistaa tavoitteiden saavuttamisen. Tiukka, molemminpuolinen arviointi rekrytointivaiheessa sekä vahva tuki sen jälkeen auttavat välttämään turhauttavat tulonmenetykset ja takaavat, että löydät, sekä myös pidät, tehokkaat myyjät jatkossakin saavuttamassa tavoitteitanne.
Mitä siis aiot tehdä jatkossa toisin, kun rekrytoit ja perehdytät myyjiä?
Mistä lisää oivalluksia myyjien rekrytoinnissa tai johtamisessa onnistumiseen?
Toivottavasti rekrytoinnin vinkit herättävät ajatuksia. Mikäli olet tyytymätön nykyiseen asiakastiiminne suoritustasoon tai haluat varmistaa tulevien myyjien onnistuvan heti alusta alkaen, niin kannattaa jutella tarkemmin Joonaksen kanssa. Varaa paineeton keskustelunne suoraan https://meetings.hubspot.com/karvinen/keskustelu tai ota Joonakseen yhteyttä alla olevin tiedoin:
Kasvua kivuitta 100 % tyytyväisyystakuulla
Joonas Karvinen
Myyntiparantaja, KTM
