Skip to content
Johtajan rekrytointi eroaa merkittävästi muista rekrytoinneista sekä strategisen merkityksensä, prosessin laajuuden että arvioitavien kompetenssien osalta. Johtajarekrytoinnissa painottuvat erityisesti strateginen ajattelu, johtamistaidot ja organisaatiokulttuurin yhteensopivuus. Prosessi on yleensä perusteellisempi, monivaiheisempi ja sisältää usein suorahakua, laajaa taustakartoitusta sekä monipuolisia arviointimenetelmiä. Epäonnistuneella johtajavalinnalla on myös huomattavasti laajemmat vaikutukset koko organisaatioon.
Miksi johtajan rekrytointi vaatii erityistä huolellisuutta?
Johtajan rekrytointi vaatii erityistä huolellisuutta, koska johtajavalinnan strateginen merkitys organisaatiolle on poikkeuksellisen suuri. Johtaja vaikuttaa suoraan yrityksen strategiseen suuntaan, organisaatiokulttuuriin ja koko henkilöstön toimintaan. Epäonnistunut johtajavalinta aiheuttaa merkittäviä taloudellisia ja toiminnallisia riskejä.
Johtajarekrytoinnin epäonnistumisen kustannukset ovat moninkertaiset verrattuna muihin rekrytointeihin. Kustannuksia syntyy paitsi itse rekrytointiprosessista, myös tuottavuuden laskusta, henkilöstön vaihtuvuudesta ja mahdollisista strategisista virheistä. Väärä johtajavalinta voi vaarantaa koko organisaation toiminnan ja tulevaisuuden, kun taas onnistunut johtajarekrytointi voi nostaa yrityksen uudelle tasolle.
Johtajilta edellytetään myös erilaisia kompetensseja kuin muilta työntekijöiltä. Johtajan on kyettävä strategiseen ajatteluun, päätöksentekoon epävarmuuden vallitessa, ihmisten motivointiin ja organisaation kehittämiseen. Lisäksi johtajan persoonallisuuden ja arvojen on sovittava yhteen organisaation kulttuurin kanssa. Nämä tekijät tekevät johtajarekrytoinnista erityisen vaativan prosessin, jossa ei ole varaa virheisiin.
Mitä erityispiirteitä johtajan rekrytointiprosessiin kuuluu?
Johtajan rekrytointiprosessiin kuuluu useita erityispiirteitä, kuten laajempi alkukartoitus, monivaiheinen haastatteluprosessi ja monipuolisemmat arviointimenetelmät. Prosessi on kokonaisuudessaan perusteellisempi ja pidempi kuin tavalliset rekrytoinnit, koska päätöksen merkitys organisaatiolle on suurempi.
Alkukartoitusvaihe on johtajarekrytoinnissa erityisen tärkeä. Tässä vaiheessa määritellään tarkasti, millaista johtajaa organisaatio tarvitsee strategisten tavoitteidensa saavuttamiseksi. Huolellinen toimenkuvan ja vaatimusten määrittely on onnistuneen johtajarekrytoinnin perusta. Tämä vaihe sisältää usein keskusteluja hallituksen, omistajien ja avainhenkilöiden kanssa.
Johtajarekrytoinnissa käytetään yleisesti suorahakua (headhunting), sillä parhaat kandidaatit eivät välttämättä aktiivisesti hae uusia tehtäviä. Suorahaussa etsitään proaktiivisesti sopivia ehdokkaita, jotka täyttävät tehtävän vaatimukset. Tämä edellyttää laajoja verkostoja ja toimialaosaamista, jota rekrytointikonsulteilla usein on.
Haastatteluprosessi on johtajarekrytoinnissa monivaiheinen. Se sisältää usein ensihaastattelun, syventävät haastattelut, soveltuvuusarvioinnin ja lopulliset keskustelut. Haastatteluihin osallistuu useita henkilöitä organisaatiosta, jotta johtajan sopivuutta voidaan arvioida monesta näkökulmasta. Kulttuurisen yhteensopivuuden varmistaminen on erityisen tärkeää, sillä johtaja toimii organisaatiokulttuurin kantajana ja kehittäjänä.
Miten johtajan kompetenssien arviointi eroaa muista rekrytoinneista?
Johtajan kompetenssien arviointi eroaa muista rekrytoinneista siten, että painopiste on laajemmissa johtamisominaisuuksissa ja strategisissa kyvyissä yksittäisten teknisten taitojen sijaan. Arvioinnissa korostuvat strateginen ajattelu, muutosjohtaminen, päätöksentekokyky ja kyky inspiroida organisaatiota.
Strateginen ajattelu ja visiointi ovat johtajan keskeisimpiä kompetensseja. Johtajan on kyettävä näkemään kokonaiskuva, tunnistamaan mahdollisuuksia ja uhkia sekä luomaan selkeä suunta organisaatiolle. Tätä kompetenssia arvioidaan usein erityisillä case-tehtävillä ja strategisilla keskusteluilla, joissa kandidaatti osoittaa kykyään analysoida monimutkaisia tilanteita ja muodostaa selkeitä toimintasuunnitelmia.
Muutosjohtamistaidot ovat nykyisessä liiketoimintaympäristössä kriittisen tärkeitä. Johtajan on pystyttävä viemään läpi muutoksia, käsittelemään muutosvastarintaa ja luomaan sitoutumista uusiin toimintatapoihin. Näitä taitoja arvioidaan usein kysymällä aiemmista muutosprojekteista ja niiden johtamisesta sekä käyttämällä erilaisia simulaatioharjoituksia.
Johtajan arvioinnissa käytetään monipuolisempia menetelmiä kuin muissa rekrytoinneissa. Perinteisten haastattelujen lisäksi voidaan hyödyntää:
- Soveltuvuusarviointeja ja psykologisia testejä
- Johtamissimulaatioita ja case-tehtäviä
- 360-arviointeja aiemmasta toiminnasta
- Syvällisiä referenssihaastatteluja
Myös persoonallisuuden ja arvojen yhteensopivuutta organisaation kulttuurin kanssa arvioidaan tarkasti. Johtaja toimii esimerkkinä ja kulttuurin kantajana, joten hänen henkilökohtaisten arvojensa on oltava linjassa organisaation arvojen kanssa.
Kuka vastaa johtajan rekrytoinnin toteuttamisesta?
Johtajan rekrytoinnin toteuttamisesta vastaa yleensä organisaation ylin päättävä taho, kuten hallitus tai toimitusjohtaja. Vastuu riippuu rekrytoitavan johtajan asemasta organisaatiossa ja vaihtelee johtoportaan tason mukaan. Prosessissa on usein mukana myös HR-osasto ja ulkopuolisia rekrytointikonsultteja.
Toimitusjohtajan rekrytoinnista vastaa aina hallitus, sillä toimitusjohtajan valinta on yksi hallituksen tärkeimmistä tehtävistä. Hallitus asettaa vaatimukset, tekee lopullisen päätöksen ja vastaa rekrytointiprosessin laadusta. Johtoryhmän jäsenten rekrytoinnista vastaa puolestaan yleensä toimitusjohtaja, usein yhteistyössä hallituksen puheenjohtajan kanssa.
Keskijohdon rekrytoinneissa vastuu on tyypillisesti ylemmällä johdolla yhdessä HR:n kanssa. Selkeä vastuunjako on olennaista johtajarekrytoinnin onnistumisessa, jotta prosessi etenee johdonmukaisesti ja päätöksenteko on sujuvaa.
Rekrytointikonsulteilla on johtajarekrytoinneissa merkittävä rooli. He tuovat prosessiin:
- Laajat verkostot ja kontaktit potentiaalisiin kandidaatteihin
- Objektiivisen näkökulman ja asiantuntemuksen arviointiin
- Toimialaosaamista ja vertailupohjaa vastaavista rekrytoinneista
- Ammattimaisen prosessin hallinnan alusta loppuun
Rekrytointikonsultit toimivat usein prosessin fasilitaattoreina, mutta lopullinen päätösvalta ja vastuu säilyvät aina organisaatiolla itsellään. Konsultin tehtävä on tuoda esille parhaat kandidaatit ja auttaa organisaatiota tekemään perusteltu valinta.
Miksi johtajarekrytoinnissa kannattaa käyttää ulkopuolista asiantuntijaa?
Johtajarekrytoinnissa kannattaa käyttää ulkopuolista asiantuntijaa, koska se tuo prosessiin objektiivisuutta, laajempia verkostoja, erikoisosaamista ja tehokkuutta. Rekrytointikonsultti pystyy tavoittamaan myös passiiviset työnhakijat ja arvioimaan kandidaatteja puolueettomasti ilman organisaation sisäisiä jännitteitä.
Ulkopuolisella rekrytointikonsultilla on laajat verkostot, joiden kautta voidaan löytää ehdokkaita, jotka eivät ole julkisilla työmarkkinoilla. Suorahaku ammattilaisen toteuttamana tavoittaa potentiaaliset johtajat, jotka eivät aktiivisesti hae uusia tehtäviä. Tämä laajentaa kandidaattipoolia merkittävästi ja parantaa rekrytoinnin onnistumismahdollisuuksia.
Objektiivinen arviointi on ulkopuolisen asiantuntijan tuoma keskeinen etu. Rekrytointikonsultti arvioi kandidaatteja ilman ennakkokäsityksiä tai organisaation sisäisiä jännitteitä. Tämä vähentää vinoumia päätöksenteossa ja auttaa keskittymään todellisiin kompetensseihin ja sopivuuteen.
Kokeneella rekrytointikonsultilla on usein syvällistä toimialaosaamista ja ymmärrystä eri johtamisrooleista. Tämä auttaa määrittelemään tarkemmin, millaista johtajaa organisaatio tarvitsee ja millaiset kompetenssit ovat tehtävässä olennaisia. Toimialaosaaminen helpottaa myös sopivien kandidaattien tunnistamista ja arviointia.
Johtajarekrytointi on aikaa vievä ja monimutkainen prosessi. Ulkopuolisen asiantuntijan avulla organisaatio voi keskittyä omaan ydintoimintaansa samalla kun rekrytointikonsultti hoitaa prosessin hallinnolliset tehtävät, aikataulutuksen ja viestinnän kandidaattien kanssa. Tämä tehostaa prosessia ja varmistaa, että kaikki vaiheet toteutetaan huolellisesti ja ammattimaisesti.
Johtajarekrytoinnit ovat kriittisiä organisaation tulevaisuudelle, ja niihin kannattaa siksi panostaa riittävästi. Oikean johtajan löytäminen voi olla ratkaiseva tekijä yrityksen menestyksessä. Jos organisaatiollasi on tarve rekrytoida johtajia tai haluatte keskustella rekrytointipalveluistamme, ota yhteyttä Operariaan. Autamme sinua löytämään parhaat johtajakyvyt organisaatiosi tarpeisiin. Tutustu myös myynnin rekrytointipalveluihimme teknisillä toimialoilla.
