Mitä haasteita teollisuusyrityksen rekrytoinneissa on?

Teollisuusalan rekrytoinneissa kohdataan useita merkittäviä haasteita, jotka vaikeuttavat sopivien osaajien löytämistä. Keskeisimpiä ongelmia ovat teknisen erityisosaamisen puute markkinoilla, kova kilpailu parhaista asiantuntijoista sekä toimialan erityisvaatimusten ymmärtäminen. Erityisesti johtotehtäviin rekrytoitaessa haasteena on löytää henkilöitä, joissa yhdistyvät sekä tekninen että liiketoiminnallinen osaaminen. Nämä vaikeudet hidastavat yritysten kasvua ja innovaatiokehitystä.

Mitä haasteita teollisuusyrityksen rekrytoinneissa on?

Teollisuussektorin rekrytoinneissa painitaan monenlaisten ongelmien kanssa. Osaajapula on kenties näistä merkittävin – erityisesti korkean teknisen osaamisen tehtäviin on vaikeaa löytää päteviä kandidaatteja. Teknologian nopea kehitys on johtanut tilanteeseen, jossa koulutus ei aina pysy mukana työelämän vaatimuksissa.

Kilpailu parhaista osaajista on kovaa. Teollisuusyritykset joutuvat usein kilpailemaan samoista ammattilaisista niin keskenään kuin myös muiden toimialojen kanssa, mikä nostaa palkkatasoa ja vaikeuttaa rekrytointeja. Tämä näkyy erityisesti automaation, robotiikan ja muiden kehittyvien teknologioiden osaajien kohdalla.

Teollisuusympäristön erityisvaatimukset tuovat oman lisähaasteensa. Monissa tehtävissä vaaditaan syvällistä ymmärrystä tuotantoprosesseista, materiaaleista ja koneista. Myös turvallisuussäännösten ja standardien tunteminen on välttämätöntä monissa teollisuusalan tehtävissä.

Rekrytointihaasteiden vaikutukset yrityksille ovat merkittäviä. Ne hidastavat kasvua, viivästyttävät projekteja ja heikentävät kilpailukykyä. Erityisesti avainhenkilöiden rekrytoinnin epäonnistuminen voi maksaa yritykselle jopa satoja tuhansia euroja menetetyn ajan ja mahdollisuuksien muodossa.

Miten osaajapula vaikuttaa teknisten alojen rekrytointeihin?

Tekniset toimialat kärsivät akuutista osaajapulasta, mikä näkyy suoraan rekrytointien vaikeudessa. Teknologia-alan yritysten määrä on kasvanut voimakkaasti, mutta osaajien määrä ei ole lisääntynyt samassa suhteessa. Teknologiateollisuuden arvioiden mukaan Suomessa tarvitaan lähivuosina tuhansia uusia teknisen alan ammattilaisia.

Osaajapulan taustalla on useita syitä: alan koulutuspaikkojen riittämättömyys, nuorten vähentynyt kiinnostus teknisiä aloja kohtaan sekä eläköityminen. Monilla teollisuuden aloilla suuri osa työvoimasta on jäämässä eläkkeelle lähivuosina, mikä pahentaa tilannetta entisestään.

Käytännössä osaajapula näkyy teollisuusyrityksissä pidempinä rekrytointiprosesseina ja vakanssien täyttämisen vaikeutena. Rekrytointien venyminen voi kestää kuukausia, mikä aiheuttaa viivästyksiä projekteissa ja kuormittaa olemassa olevaa henkilöstöä. Monet yritykset joutuvat tekemään kompromisseja osaamisvaatimuksissa tai tarjoamaan merkittävästi markkinatasoa korkeampia palkkoja houkutellakseen sopivia kandidaatteja.

Arjessa osaajapula näkyy myös siinä, että yritysten on panostettava yhä enemmän nykyisen henkilöstön kouluttamiseen ja sisäiseen liikkuvuuteen. Moni yritys on alkanut rakentaa omia koulutusohjelmia ja urapolkuja varmistaakseen osaamisen säilymisen organisaatiossa.

Miksi johdon rekrytointi on erityisen haastavaa teollisuudessa?

Teollisuusalan johtotehtäviin rekrytointi tuo mukanaan ainutlaatuisia haasteita. Keskeinen ongelma on tarve yhdistää vahva tekninen asiantuntemus ja liiketoimintaosaaminen. Teollisuusyrityksen johtajan on ymmärrettävä sekä tuotantoprosessien tekniset yksityiskohdat että laajemmat liiketoiminnan lainalaisuudet.

Toimialakohtainen erikoisosaaminen korostuu teollisuuden johtotehtävissä. Esimerkiksi metalliteollisuuden, kemianteollisuuden tai konepajateollisuuden johtotehtävissä tarvitaan hyvin erilaista osaamista. Tämä rajaa potentiaalisten kandidaattien joukkoa merkittävästi ja tekee rekrytoinnista vaativampaa.

Teollisuudessa johtajien liikkuvuus toimialalta toiselle on vähäisempää kuin monilla muilla aloilla. Tämä johtuu juuri toimialakohtaisen osaamisen korostumisesta – metalliteollisuuden johtajasta ei helposti tule menestyksekästä elintarviketeollisuuden johtajaa ilman merkittävää perehdytystä.

Epäonnistuneen johdon rekrytoinnin kustannukset ovat teollisuudessa erityisen korkeat. Väärä johtajavalinta voi johtaa strategisiin virheisiin, investointitappioihin ja kilpailukyvyn heikkenemiseen. Arvioiden mukaan epäonnistuneen johtajarekrytoinnin kokonaiskustannukset voivat olla jopa 15-kertainen vuosipalkkaan nähden, kun huomioidaan kaikki välilliset vaikutukset.

Kuinka Operaria ratkaisee teollisuusyritysten rekrytointihaasteita?

Operaria on erikoistunut teknisten toimialojen rekrytointihaasteisiin ja erityisesti johtotason tehtävien täyttämiseen. Johdon rekrytointi teknisillä toimialoilla -palvelumme on suunniteltu vastaamaan juuri niihin erityishaasteisiin, joita teollisuusyritykset kohtaavat etsiessään avainhenkilöitä.

Toimintamme perustuu syvään toimialaymmärrykseen. Konsulttimme tuntevat teollisuusalan erityispiirteet ja osaavat etsiä kandidaatteja, joilla on tarvittava tekninen ja liiketoiminnallinen osaaminen. Meillä on kokemusta eri teollisuuden aloilta, mikä auttaa meitä ymmärtämään kunkin asiakkaan erityistarpeet ja löytämään niihin sopivat ratkaisut.

Tarjoamme jokaiselle rekrytoinnille 100 % onnistumistakuun. Tämä kertoo luottamuksestamme omaan prosessiimme ja kykyymme löytää oikeita osaajia. Palvelumme kattaa koko rekrytointiprosessin alusta loppuun: määrittelemme yhdessä asiakkaan kanssa haettavan profiilin, etsimme ja arvioimme kandidaatit sekä tuemme valintapäätöksessä ja työsuhteen alkuvaiheessa.

Operarian vahvuus teknisten alojen rekrytoinneissa on yhdistelmä rekrytointiosaamista ja liiketoimintaymmärrystä. Konsulttiemme keskimääräinen työkokemus on 27 vuotta, mikä takaa vankan näkemyksen teollisuusalan toimintaympäristöstä ja johtamisen haasteista.

Millaisella prosessilla teollisuuden johtajien rekrytointi kannattaa toteuttaa?

Teollisuusalan johtajien rekrytoinnissa prosessin huolellinen suunnittelu on avainasemassa. Operarian kehittämä prosessi alkaa perusteellisella alkukartoituksella, jossa määritämme yhdessä asiakkaan kanssa täydellisen profiilin haettavaan johtajarooliin. Tässä vaiheessa hyödynnämme syvällistä ymmärrystämme teknisten toimialojen liiketoiminnasta ja johtamisesta.

Profiloinnin jälkeen siirrymme hakustrategian laatimiseen ja toteutukseen. Kontaktoimme ja haastattelemme potentiaaliset ehdokkaat hyödyntäen laajaa verkostoamme teollisuuden parissa. Esittelemme asiakkaalle vain parhaat ehdokkaat, jotka täyttävät asetetut kriteerit sekä teknisen että liiketoimintaosaamisen osalta.

Prosessin kolmannessa vaiheessa teemme esivalituille ehdokkaille soveltuvuusarvioinnit ja psykologiset henkilöarvioinnit. Nämä tuovat arvokasta lisätietoa ja varmuutta rekrytointipäätöksen tekemiseen sekä ymmärrystä valittavan henkilön johtamistyylistä suhteessa tavoitteisiin ja ihmisiin.

Lopuksi valitsemme yhdessä asiakkaan kanssa parhaan ehdokkaan rooliin ja tuemme myös työtarjousneuvotteluissa. Emme jätä asiakasta yksin rekrytoinnin jälkeenkään, vaan tuemme uuden työntekijän perehdytyksen edistämisessä. Tarjoamme johtotehtävien rekrytointeihin aina 6 kk tyytyväisyystakuun.