Milloin kannattaa investoida rekrytointimarkkinointiin?

Rekrytointimarkkinointiin kannattaa investoida, kun kohtaat haasteita sopivien osaajien löytämisessä, kilpailet erityisosaajista, pyrit parantamaan työnantajamielikuvaasi tai kun yrityksesi on kasvuvaiheessa. Oikea ajoitus on silloin, kun perinteiset rekrytointimenetelmät eivät tuota riittävästi laadukkaita hakemuksia tai kun haetaan harvinaista osaamista. Rekrytointimarkkinointi toimii sekä välittömiin rekrytointitarpeisiin että pitkäjänteiseen työnantajabrändin kehittämiseen.

Mitä rekrytointimarkkinointi tarkoittaa ja miksi se on tärkeää?

Rekrytointimarkkinointi on strategista toimintaa, jossa markkinoinnin keinoja hyödynnetään potentiaalisten työnhakijoiden tavoittamiseksi ja houkuttelemiseksi. Se yhdistää perinteisen rekrytoinnin ja markkinoinnin parhaat puolet luodakseen houkuttelevan työnantajamielikuvan ja saavuttaakseen oikeat osaajat oikeaan aikaan.

Toisin kuin perinteinen rekrytointi, joka keskittyy yksittäisiin työpaikkailmoituksiin, rekrytointimarkkinointi on jatkuvaa työnantajabrändin rakentamista. Se luo pohjan tehokkaalle rekrytointiprosessille myös tulevaisuudessa. Rekrytointimarkkinoinnin merkitys korostuu erityisesti osaajapulan aikana, kun kilpailu parhaista työntekijöistä on kovaa.

Rekrytointimarkkinointi auttaa yrityksiä:

• Erottumaan kilpailijoista työnantajana
• Tavoittamaan passiiviset työnhakijat, jotka eivät aktiivisesti etsi työtä
• Rakentamaan pitkäjänteistä työnantajamielikuvaa
• Vähentämään rekrytointien kustannuksia ja nopeuttamaan prosessia
• Kohdentamaan viestintää juuri oikeille osaajaryhmille

Digitalisaation myötä rekrytointimarkkinoinnin merkitys on kasvanut entisestään. Työntekijät tutkivat työpaikkoja ja työnantajia verkossa, ja mielikuva yrityksestä muodostuu usein jo ennen hakuprosessin alkua.

Milloin yrityksesi tarvitsee erityisesti rekrytointimarkkinointia?

Yrityksesi tarvitsee rekrytointimarkkinointia erityisesti silloin, kun perinteiset rekrytointimenetelmät eivät tuota riittävästi laadukkaita hakemuksia tai kun etsit harvinaista erityisosaamista. Rekrytointimarkkinointi on välttämätöntä myös tilanteissa, joissa kilpailet samoista osaajista muiden yritysten kanssa tai kun toimialallasi on osaajapulaa.

Keskeisiä tilanteita, jolloin rekrytointimarkkinointiin kannattaa panostaa:

• Kun rekrytoit erityisosaamista vaativiin tehtäviin (esim. tekniset asiantuntijat, erikoistuneet myyjät)
• Kun yrityksesi on kasvuvaiheessa ja tarvitset useita uusia työntekijöitä
• Kun toimit kilpaillulla toimialalla, jossa on pulaa osaajista
• Kun laajennat uusille markkinoille tai toimialoille
• Kun tavoittelet passiivisia työnhakijoita, jotka eivät aktiivisesti etsi uutta työpaikkaa
• Kun yrityksesi on tuntemattomampi tai työnantajamielikuvasi kaipaa vahvistusta

Rekrytointimarkkinointi on erityisen tärkeää myös muutostilanteissa, kuten yrityskauppojen, strategiamuutosten tai merkittävien uudistusten yhteydessä. Näissä tilanteissa oikeanlainen viestintä auttaa houkuttelemaan muutoksen toteuttamiseen sopivia osaajia.

Miten rekrytointimarkkinoinnin onnistumista voidaan mitata?

Rekrytointimarkkinoinnin onnistumista voidaan mitata sekä määrällisillä että laadullisilla mittareilla. Keskeisiä mittareita ovat hakijoiden määrä ja laatu, rekrytointiprosessin kesto, kustannustehokkuus sekä työnantajamielikuvan kehitys. Kokonaisvaltainen mittaaminen yhdistää lyhyen aikavälin rekrytointitulokset ja pitkäjänteisen työnantajabrändin rakentamisen.

Tärkeimpiä rekrytointimarkkinoinnin mittareita:

• Hakijoiden määrä ja laatu: Kuinka monta hakemusta saadaan ja kuinka hyvin hakijat vastaavat haettua osaamista
• Rekrytointiprosessin tehokkuus: Kuinka nopeasti avoin paikka saadaan täytettyä ja kuinka suuri osa hakijoista etenee haastatteluvaiheeseen
• Kanavatehokkuus: Mistä kanavista parhaat hakijat tulevat ja mikä on kunkin kanavan kustannustehokkuus
• Rekrytoinnin kokonaiskustannukset: Paljonko yhden rekrytoinnin läpivieminen maksaa kokonaisuudessaan
• Hakijakokemus: Miten hakijat kokevat rekrytointiprosessin ja miten se vaikuttaa työnantajamielikuvaan
• Työnantajamielikuvan kehitys: Miten yrityksesi houkuttelevuus työnantajana kehittyy pidemmällä aikavälillä

Rekrytointimarkkinoinnin mittaamisessa on tärkeää yhdistää lyhyen aikavälin rekrytointitulokset (hakijamäärät, prosessin kesto) ja pitkäjänteisemmät mittarit (työnantajamielikuva, pysyvyys). Tämä antaa kokonaisvaltaisemman kuvan toimenpiteiden onnistumisesta.

Paljonko rekrytointimarkkinointiin kannattaa budjetoida?

Rekrytointimarkkinoinnin budjetti vaihtelee yrityksen koon, toimialan ja rekrytointitarpeiden mukaan. Tyypillisesti pk-yritykset budjetoivat yksittäiseen rekrytointikampanjaan 1000-5000 euroa, kun taas laajemmat, pitkäjänteiset työnantajamielikuvakampanjat voivat olla kymmenien tuhansien eurojen investointeja. Suositeltavaa on ajatella rekrytointimarkkinointia investointina, ei kuluna.

Rekrytointimarkkinoinnin kustannuksia voidaan jakaa seuraaviin kategorioihin:

• Rekrytointikanavien maksut: Työpaikkailmoitusten julkaisu eri kanavissa (500-2000€/ilmoitus)
• Sisällöntuotanto: Työpaikkailmoitusten, some-sisältöjen ja muiden materiaalien tuottaminen (500-3000€/kampanja)
• Kohdennettua mainonta: Sosiaalisen median ja hakukonemainonta (500-5000€/kampanja)
• Ulkoistettu rekrytointipalvelu: Rekrytointimarkkinoinnin kokonaisvaltainen ulkoistaminen (3000-10000€/rekrytointi)
• Pitkäjänteinen työnantajamielikuvan rakentaminen: Jatkuva viestintä ja kampanjat (10000-50000€/vuosi)

Budjettia suunnitellessa on tärkeää huomioida, että rekrytointimarkkinoinnin kustannukset ovat usein pienempiä kuin epäonnistuneen rekrytoinnin kustannukset. Virherekrytointi voi maksaa yritykselle jopa 30 000–70 000 euroa, mikä tekee laadukkaasta rekrytointimarkkinoinnista kannattavan investoinnin.

Mitkä ovat tehokkaimmat rekrytointimarkkinoinnin kanavat?

Tehokkaimmat rekrytointimarkkinoinnin kanavat riippuvat kohderyhmästä ja rekrytoitavasta tehtävästä. Useimmiten paras tulos syntyy yhdistämällä digitaalisia kanavia (some, hakukoneet, työnhakuportaalit), henkilökohtaisia verkostoja, suorahakua ja kohdennettuja tapahtumia. Monikanavainen lähestymistapa tavoittaa sekä aktiiviset että passiiviset työnhakijat.

Keskeisiä rekrytointimarkkinoinnin kanavia:

• Digitaaliset kanavat:
  • LinkedIn (erityisesti asiantuntija- ja johtotehtävät)
  • Facebook (laaja kohderyhmä, monipuoliset kohdennusmahdollisuudet)
  • Instagram ja TikTok (nuoremmat kohderyhmät)
  • Työnhakuportaalit (Duunitori, Monster, TE-palvelut)
  • Hakukonemainonta (tavoittaa aktiivisesti työpaikkoja etsivät)
• Verkostot ja suorahaku:
  • Työntekijöiden verkostot ja suosittelut
  • Suorahaku potentiaalisille kandidaateille (headhunting)
  • Oppilaitosyhteistyö ja rekrytointitapahtumat
• Oma media:
  • Yrityksen verkkosivut ja urasivu
  • Blogi ja asiantuntijasisällöt
  • Työntekijätarinat ja videosisällöt

Kanavavalinnoissa tärkeintä on tuntea kohderyhmä ja ymmärtää, missä potentiaaliset hakijat viettävät aikaansa. Teknisen alan asiantuntijoita tavoittaa usein parhaiten LinkedInin ja erikoistuneiden verkostojen kautta, kun taas palvelualan työntekijöitä Facebookin ja paikallisten kanavien kautta.

Tehokas rekrytointimarkkinointi ei ole vain ilmoitusten julkaisemista, vaan jatkuvaa läsnäoloa ja vuorovaikutusta potentiaalisten hakijoiden kanssa. Tämä rakentaa yrityksestäsi houkuttelevan työnantajamielikuvan jo ennen kuin hakija näkee varsinaisen työpaikkailmoituksen.

Rekrytointimarkkinointi on muuttunut yhä strategisemmaksi osaksi yritysten toimintaa. Se yhdistää markkinoinnin ja henkilöstöhallinnon parhaat käytännöt, luoden jatkuvaa kilpailuetua osaajien houkuttelemisessa. Oikealla ajoituksella, budjetoinnilla ja kanavavalinnalla voit varmistaa, että yrityksesi löytää juuri oikeat osaajat oikeaan aikaan.

Tarvitsetko apua rekrytointimarkkinoinnin suunnittelussa tai toteutuksessa? Ota yhteyttä Operariaan ja selvitetään yhdessä, miten voimme auttaa yrityksesi rekrytoinneissa. Tutustu tarkemmin palveluihimme ja ota yhteyttä!