Skip to content
Työntekijöiden suosittelut ovat rekrytoinnin tehokkaimpia kanavia, jossa nykyiset työntekijät auttavat löytämään uusia osaajia omista verkostoistaan. Suositteluohjelmat tuottavat laadukkaita hakijoita, nopeuttavat rekrytointiprosessia ja parantavat uusien työntekijöiden sitoutumista. Tässä artikkelissa käsittelemme, miten organisaatiot voivat hyödyntää työntekijäsuosituksia tehokkaasti, rakentaa toimivan suositteluohjelman, valita sopivat kannustimet, mitata tuloksia ja ratkaista tyypillisiä haasteita.
Miksi työntekijöiden suosittelut ovat tehokkaita rekrytoinnissa?
Työntekijöiden suosittelut ovat rekrytoinnin tehokkaimmista kanavista, koska työntekijät tuntevat sekä organisaatiokulttuurin että suosittelemansa henkilön osaamisen. Tämä johtaa parempaan kulttuurilliseen yhteensopivuuteen ja pienentää virherekrytoinnin riskiä merkittävästi.
Suositellut kandidaatit pääsevät usein nopeammin rekrytointiprosessin läpi, koska he ovat jo läpäisseet ensimmäisen seulonnan suosittelijan toimesta. Tämä lyhentää rekrytointiprosessin kestoa keskimäärin 10-15 päivällä verrattuna perinteisiin kanaviin, mikä tuo merkittäviä säästöjä rekrytointikustannuksissa.
Suositusten kautta rekrytoidut työntekijät myös sitoutuvat organisaatioon vahvemmin. Heillä on valmiiksi yhteys ainakin yhteen työntekijään, mikä helpottaa sopeutumista ja verkostoitumista. Tämä näkyy alhaisempana vaihtuvuutena – suositellut työntekijät pysyvät organisaatiossa keskimäärin pidempään kuin muiden kanavien kautta rekrytoidut.
Kustannustehokkuus on yksi työntekijäsuositusten merkittävimmistä eduista. Verrattuna ulkoisiin rekrytointikanaviin, kuten rekrytointipalveluihin tai työpaikkailmoituksiin, suositteluohjelma vaatii huomattavasti pienemmät investoinnit suhteessa saatuihin hyötyihin.
Miten rakentaa toimiva työntekijöiden suositteluohjelma?
Toimivan suositteluohjelman rakentaminen alkaa selkeiden tavoitteiden määrittelystä. Määrittele, mitä haluatte saavuttaa: onko tavoitteena täyttää tietty määrä positioita suositusten kautta, vähentää rekrytointikustannuksia vai parantaa rekrytoinnin laatua? Mitattavat tavoitteet auttavat ohjelman kehittämisessä ja onnistumisen arvioinnissa.
Seuraavaksi määrittele selkeä prosessi, joka tekee suosittelemisesta mahdollisimman helppoa työntekijöille:
- Luo yksinkertainen tapa ilmoittaa suosituksista (esim. digitaalinen lomake tai sähköposti)
- Määrittele kuka käsittelee suositukset ja miten niihin reagoidaan
- Aseta selkeät kriteerit suositeltaville kandidaateille
- Sovi suosituksen tekijälle annettavasta palautteesta prosessin aikana
Tehokas viestintästrategia on olennainen osa suositteluohjelman onnistumista. Tiedota ohjelmasta säännöllisesti eri kanavissa, kuten henkilöstökokouksissa, intrassa ja sähköpostitse. Korosta avoimia positioita ja muistuta ohjelman hyödyistä. Jaa myös tarinoita onnistuneista suositteluista, mikä kannustaa muitakin osallistumaan.
Kannustinjärjestelmä on suositteluohjelman moottori. Harkitse huolellisesti, millaiset kannustimet motivoivat juuri teidän organisaationne työntekijöitä. Kannustimien tulisi olla tarpeeksi houkuttelevia aktivoidakseen työntekijöitä, mutta samalla kustannustehokkaita suhteessa saavutettuihin hyötyihin.
Millaisia kannustimia suositteluohjelmassa kannattaa käyttää?
Suositteluohjelman kannustimet voidaan jakaa rahallisiin ja ei-rahallisiin. Rahallinen palkkio on yleisin kannustinmuoto, tyypillisesti 500-2000 euron suuruinen summa, joka maksetaan kun suositeltu henkilö on työskennellyt yrityksessä tietyn ajanjakson (esim. 3-6 kuukautta).
Rahalliset kannustimet toimivat usein tehokkaasti, mutta ei-rahalliset kannustimet voivat olla yhtä motivoivia tai jopa tehokkaampia tietyissä organisaatioissa:
- Ylimääräiset lomapäivät
- Lahjakortit tai elämyslahjat
- Tunnustukset ja julkinen kiitos
- Mahdollisuus osallistua erityisiin tapahtumiin tai koulutuksiin
- Etuoikeus työaikajoustoihin tai etätyöhön
Kannustimien tehokkuus vaihtelee organisaation kulttuurin ja työntekijöiden preferenssien mukaan. Joissain organisaatioissa tiimin yhteinen palkitseminen voi toimia paremmin kuin yksilöpalkitseminen. Tällöin palkkio voidaan kohdistaa esimerkiksi tiimin virkistysrahastoon tai yhteiseen tapahtumaan.
Kannattaa myös harkita porrastettua kannustinjärjestelmää, jossa palkkion suuruus riippuu position vaativuudesta tai rekrytoinnin haasteellisuudesta. Vaikeasti täytettävistä positioista voidaan tarjota suurempi palkkio kuin helpommin täytettävistä tehtävistä.
Miten mitata suositteluohjelman tehokkuutta?
Suositteluohjelman tehokkuuden mittaaminen on välttämätöntä sen kehittämisen kannalta. Keskeisiä mittareita ovat suositusten määrä, niiden konversioaste työhönottoon, rekrytointiprosessin nopeus ja rekrytointikustannukset verrattuna muihin kanaviin.
Seurattavia avainmittareita suositteluohjelmassa ovat:
- Suositusten kokonaismäärä (kuukausittain/vuosittain)
- Suositusten konversioaste haastatteluihin ja työhönottoihin
- Rekrytointiprosessin kesto suositelluille verrattuna muihin kanaviin
- Rekrytoinnin keskimääräinen kustannus suosittelukanavassa
- Suositeltujen työntekijöiden pysyvyys ja suoriutuminen
- Työntekijöiden osallistumisaste suositteluohjelmaan
Datan kerääminen ja analysointi onnistuu parhaiten rekrytointijärjestelmän avulla, joka mahdollistaa hakijoiden lähteiden seurannan. Jos erillistä järjestelmää ei ole käytössä, voidaan seuranta toteuttaa myös taulukkolaskentaohjelmalla, johon kirjataan kaikki saadut suositukset ja niiden eteneminen rekrytointiprosessissa.
Säännöllinen raportointi ja ohjelman arviointi ovat tärkeitä. Vertaa tuloksia asetettuihin tavoitteisiin ja tee tarvittavia muutoksia ohjelmaan, kun huomaat kehityskohteita. Jaa onnistumisia organisaatiossa, mikä lisää ohjelman näkyvyyttä ja kannustaa työntekijöitä osallistumaan.
Millaisia haasteita suositteluohjelmissa voi kohdata ja miten ne ratkaistaan?
Suositteluohjelmien yleisin haaste on alkuinnostuksen hiipuminen ajan myötä. Työntekijät saattavat unohtaa ohjelman tai menettää kiinnostuksensa, mikäli viestintä ei ole jatkuvaa. Ratkaisuna on säännöllinen muistuttaminen ja ohjelman pitäminen näkyvillä esimerkiksi onnistumistarinoiden jakamisen kautta.
Monimuotoisuuden säilyttäminen voi muodostua haasteeksi, koska työntekijät usein suosittelevat itsensä kaltaisia henkilöitä. Tämä voi johtaa liian homogeeniseen työyhteisöön. Ongelman voi ratkaista korostamalla monimuotoisuuden merkitystä ja jopa tarjoamalla lisäkannustimia sellaisten ryhmien rekrytointiin, jotka ovat aliedustettuja organisaatiossa.
Työntekijät saattavat myös epäröidä suositusten tekemistä, jos he pelkäävät suositellun henkilön epäonnistumisen vaikuttavan heidän maineeseensa. Tähän auttaa avoin kommunikointi ja sen korostaminen, että lopullinen rekrytointipäätös tehdään aina perusteellisen arvioinnin pohjalta, ei pelkän suosituksen perusteella.
Suositteluohjelman hallinnointi voi muodostua raskaaksi, jos prosessi on monimutkainen tai huonosti määritelty. Automatisoi prosessia mahdollisuuksien mukaan ja nimitä selkeät vastuuhenkilöt ohjelman ylläpitoon ja suositusten käsittelyyn.
Epäreilut käytännöt tai epäselvät säännöt voivat aiheuttaa tyytymättömyyttä työntekijöiden keskuudessa. Varmista, että ohjelman säännöt ovat selkeät ja läpinäkyvät kaikille. Määrittele tarkasti, milloin suositus katsotaan päteväksi ja milloin palkkio maksetaan.
Työntekijöiden suosittelut ovat tehokkaimmillaan osana laajempaa rekrytointistrategiaa. Suositteluohjelma ei korvaa muita rekrytointikanavia, vaan täydentää niitä. Organisaation kannattaa ylläpitää muitakin rekrytointikanavia monipuolisen hakijajoukon tavoittamiseksi.
Kun olet kiinnostunut kehittämään rekrytointiprosessianne ja hyödyntämään työntekijöiden suositteluja osana kokonaisvaltaista rekrytointistrategiaa, ota yhteyttä Operariaan. Autamme sinua rakentamaan juuri teidän organisaatiolle sopivan rekrytointimallin. Tutustu palveluihimme tästä.
