Skip to content
Virherekrytoinnin merkit näkyvät usein jo rekrytointiprosessin aikana, mutta niitä on helppo sivuuttaa kiireessä. Väärän henkilön palkkaaminen maksaa yritykselle keskimäärin 2-3 kertaa työntekijän vuosipalkan verran. Tunnistamalla varoitusmerkit ajoissa voit välttää kalliita rekrytointivirheitä ja niiden seuraukset organisaatiollesi.
Mitä virherekrytointi tarkoittaa ja miksi se on niin kallista?
Virherekrytointi tarkoittaa tilannetta, jossa palkattu henkilö ei sovellu tehtävään, työyhteisöön tai yrityskulttuuriin. Kyse ei ole pelkästään puutteellisesta osaamisesta, vaan usein myös väärästä asenteesta, arvojen yhteensopimattomuudesta tai motivaation puutteesta.
Virherekrytoinnin todelliset kustannukset ylittävät paljon pelkän palkan ja rekrytointimaksut. Suorat kustannukset sisältävät uuden rekrytointiprosessin, perehdytyksen ja mahdolliset irtisanomiskorvaukset. Epäsuorat kustannukset ovat kuitenkin usein suuremmat: tiimin tuottavuuden lasku, asiakassuhteiden kärsiminen, muiden työntekijöiden motivaation heikkeneminen ja työnantajakuvan mahdollinen vahingoittuminen.
Huono rekrytointi vaikuttaa myös työilmapiiriin pitkäaikaisesti. Kun väärä henkilö kuormittaa muita tiimin jäseniä tai aiheuttaa konflikteja, se heijastuu koko organisaation hyvinvointiin ja sitoutumiseen.
Mitkä ovat selkeimmät varoitusmerkit rekrytointiprosessin aikana?
Rekrytoinnin varoitusmerkit ilmenevät useimmiten hakijan kommunikaatiossa ja asenteessa haastatteluprosessin aikana. Myöhästelyt, valmistautumattomuus tai epärealistiset palkkavaatimukset ovat selkeitä punalippuja, jotka kertovat hakijan sitoutumisesta ja ammattimaisuudesta.
Työhaastatteluvirheet näkyvät erityisesti siinä, miten hakija vastaa kysymyksiin. Epämääräiset vastaukset, liiallinen edellisen työnantajan kritisointi tai kyvyttömyys antaa konkreettisia esimerkkejä osaamisestaan viittaavat mahdollisiin ongelmiin. Myös ylikorostettu itsensä myynti ilman todellista substanssia on varoituksen arvoista.
Henkilövalinnan ongelmat syntyvät usein siitä, että keskitytään liikaa tekniseen osaamiseen unohtaen persoonallisuuden ja kulttuurillisen sopivuuden arvioinnin. Hakijan kyky työskennellä tiimissä, sopeutua muutoksiin ja omaksua yrityksen arvot ovat yhtä tärkeitä kuin ammattitaito.
Kuinka tunnistaa epäsopiva työntekijä ensimmäisten kuukausien aikana?
Ensimmäisten kuukausien aikana suorituksen ja asenteen yhdistelmä kertoo paljon työntekijän sopivuudesta. Jatkuva aikataulujen venyminen, laadullisten tavoitteiden alittaminen tai haluttomuus ottaa palautetta vastaan ovat selkeitä merkkejä ongelmista.
Tiimityöskentelyn ongelmat näkyvät nopeasti päivittäisessä yhteistyössä. Jos uusi työntekijä välttää tiimiprojekteja, aiheuttaa jännitteitä kollegoiden kanssa tai ei integroidu työyhteisöön luontevasti, se vaikuttaa koko ryhmän dynamiikkaan negatiivisesti.
Yrityskulttuuriin sopeutumisen puute ilmenee arvoristiriitoina, haluttomuutena noudattaa vakiintuneita käytäntöjä tai jatkuvana tyytymättömyytenä työympäristöön. Nämä merkit vahvistuvat yleensä ajan myötä, jos niihin ei puututa ajoissa.
Motivaation puute näkyy passiivisuutena, aloitteellisuuden puutteena ja haluttomuutena kehittää omaa osaamista. Työntekijä saattaa tehdä vain välttämättömän minimin eikä osoita kiinnostusta yrityksen tavoitteita kohtaan.
Milloin kannattaa toimia ja mitä tehdä virherekrytoinnin sattuessa?
Toimenpiteisiin kannattaa ryhtyä heti ensimmäisten selkeiden merkkien ilmaannuttua, mieluiten jo koeajan aikana. Mitä pidempään ongelmia jättää ratkaisematta, sitä vaikeammaksi ja kalliimmaksi tilanne muuttuu kaikille osapuolille.
Kehityskeskustelut ja selkeä palaute ovat aina ensimmäinen askel. Anna työntekijälle mahdollisuus korjata tilanne määrittelemällä konkreettiset tavoitteet ja aikataulu niiden saavuttamiselle. Dokumentoi kaikki keskustelut ja sovitut toimenpiteet huolellisesti.
Jos ongelmat liittyvät puutteelliseen osaamiseen, harkitse lisäkoulutusta tai mentoroinnin järjestämistä. Joskus roolin muuttaminen tai siirtäminen toiseen tiimiin voi ratkaista tilanteen, jos henkilön taidot sopivat paremmin muualle organisaatiossa.
Työsuhteen päättäminen on viimeinen vaihtoehto, mutta välttämätön, jos muut keinot eivät tuota tulosta. Tee päätös ripeästi ja ammattimaisesti, kun on selvää, ettei tilanne korjaannu. Pitkittäminen vahingoittaa sekä yritystä että työntekijää itseään.
Virherekrytoinnin välttäminen alkaa huolellisesta rekrytointiprosessista ja realistisesta soveltuvuusarvioinnista. Panostamalla etukäteen oikean henkilövalinnan tekemiseen säästät merkittävästi aikaa, rahaa ja vaivaa tulevaisuudessa.
