Skip to content
Kandidaattipersona kannattaa luoda, kun rekrytointitarpeet ovat säännöllisiä tai kun kilpailu osaajista on kovaa. Persona auttaa kohdentamaan rekrytointiviestintää ja valitsemaan oikeat kanavat kandidaattien tavoittamiseen. Investointi on järkevää erityisesti silloin, kun yritys haluaa parantaa työnantajakuvaansa ja houkutella laadukkaita osaajia tehokkaasti.
Mitä kandidaattipersona tarkoittaa rekrytoinnissa?
Kandidaattipersona on yksityiskohtainen kuvaus ihanteellisesta työnhakijasta, joka sisältää demografiset tiedot, motivaatiot, osaamisen ja työnhaun käyttäytymisen. Toisin kuin perinteinen ostajapersona keskittyy tuotteiden ostamiseen, kandidaattipersona kuvaa henkilöä, joka etsii työtä ja arvioi työnantajia.
Kandidaattipersona rakentuu useasta osa-alueesta. Demografiset tiedot kertovat iän, koulutuksen ja kokemustason. Motivaatiotekijät selittävät, mikä saa henkilön vaihtamaan työpaikkaa ja mitä he arvostavat työnantajassa. Käyttäytymismallit kuvaavat, missä kanavissa he etsivät töitä ja miten he arvioivat työpaikkoja.
Työnantajan näkökulmasta kandidaattipersona toimii rekrytointimarkkinoinnin perustana. Se auttaa ymmärtämään, miten puhutella potentiaalisia hakijoita ja missä heitä tavoittaa tehokkaasti. Persona ohjaa myös työpaikkailmoitusten kirjoittamista ja rekrytointiprosessin suunnittelua vastaamaan kohderyhmän odotuksia.
Milloin kannattaa investoida kandidaattipersonan luomiseen?
Kandidaattipersonan kehittäminen tuo lisäarvoa, kun rekrytointeja tehdään säännöllisesti tai kun halutaan parantaa rekrytoinnin laatua merkittävästi. Investointi on järkevää myös tilanteissa, joissa kilpailu osaajista on kovaa tai kun aikaisemmat rekrytointiyritykset eivät ole tuottaneet toivottuja tuloksia.
Yrityksen koko vaikuttaa personan tarpeellisuuteen. Keskisuuret ja suuret yritykset hyötyvät personasta enemmän, koska heillä on useita rekrytointeja ja erilaisia rooleja täytettävänä. Pienet yritykset voivat hyötyä personasta, jos ne hakevat erikoisosaajia tai toimivat kilpailluilla markkinoilla.
Markkinatilanne on ratkaiseva tekijä. Kun työmarkkinat ovat tiukat ja osaajia on vähän tarjolla, persona auttaa erottumaan kilpailijoista. Samoin erikoisaloilla, joissa potentiaalisten kandidaattien joukko on pieni, kohdennettua lähestymistapaa tarvitaan.
Persona kannattaa luoda myös silloin, kun yritys haluaa rakentaa vahvempaa työnantajakuvaa. Jos henkilöstöhankinta on strategisesti tärkeää liiketoiminnan kasvulle, kandidaattipersona tarjoaa perustan pitkäjänteiselle osaajien houkuttelulle.
Miten kandidaattipersona parantaa rekrytointituloksia?
Kandidaattipersona parantaa rekrytointituloksia tekemällä viestinnästä kohdennettua ja relevanttia. Se auttaa valitsemaan oikeat kanavat kandidaattien tavoittamiseen ja rakentamaan työnantajakuvaa, joka resonoi halutun kohderyhmän kanssa. Tuloksena on laadukkaampia hakemuksia ja tehokkaampi rekrytointiprosessi.
Kohdennettu viestintä on personan suurimpia etuja. Kun tiedämme, mitä kandidaatit arvostavat ja miten he kommunikoivat, voimme muotoilla työpaikkailmoitukset ja rekrytointiviestit puhuttelemaan heitä suoraan. Tämä lisää hakemuksien määrää ja parantaa niiden laatua merkittävästi.
Kandidaattikokemus paranee, kun rekrytointiprosessi suunnitellaan persona mielessä pitäen. Haastattelukysymykset, viestintätyyli ja prosessin aikataulu voidaan räätälöidä vastaamaan kohderyhmän odotuksia. Tämä luo positiivisen kuvan työnantajasta riippumatta siitä, tuleeko henkilö valituksi.
Kanavien valinta tehostuu huomattavasti. Sen sijaan, että ilmoitettaisiin kaikissa mahdollisissa paikoissa, persona ohjaa keskittämään resurssit sinne, missä kohderyhmä todella liikkuu. Tämä säästää aikaa ja rahaa samalla kun parantaa tuloksia.
Mitkä ovat yleisimmät virheet kandidaattipersonan käytössä?
Yleisin virhe on liian yleisen tai päinvastoin liian kapean personan luominen. Liian yleinen persona ei anna riittävästi ohjausta rekrytointiviestintään, kun taas liian kapea rajaa potentiaalisten kandidaattien joukkoa tarpeettomasti. Toinen vakava ongelma on personan päivittämättä jättäminen, mikä johtaa vanhentuneeseen tietoon perustuviin päätöksiin.
Monet yritykset luovat huolellisesti kandidaattipersonan, mutta sivuuttavat sen käytännön rekrytoinnissa. Persona jää dokumentiksi, joka ei ohjaa todellisia päätöksiä työpaikkailmoitusten kirjoittamisessa, kanavien valinnassa tai haastatteluprosessin suunnittelussa.
Virheellinen data personan pohjana on yleinen sudenkuoppa. Jos persona rakennetaan olettamusten varaan sen sijaan, että kerättäisiin todellista tietoa kohderyhmästä, se voi johtaa vääriin johtopäätöksiin. Olemassa olevien työntekijöiden haastattelut ja työnhaun trendit tarjoavat luotettavampaa pohjaa.
Personan liian harvoin päivittäminen on myös ongelma. Työmarkkinat ja kandidaattien odotukset muuttuvat, joten persona tarvitsee säännöllistä tarkistamista pysyäkseen relevantina. Vuosittainen arviointi ja päivitys pitävät personan käyttökelpoisena rekrytointiprosessissa.
Kandidaattipersona on tehokas työkalu, kun se luodaan huolellisesti ja käytetään johdonmukaisesti koko rekrytointiprosessin ajan. Panostamalla personan kehittämiseen oikeaan aikaan yritykset voivat parantaa merkittävästi kykyään houkutella ja palkata laadukkaita osaajia kilpailluilla markkinoilla.
