Skip to content
Johtajapaikka, joka seisoo tyhjänä kuukausitolkulla, maksaa yritykselle enemmän kuin useimmat huomaavat. Päätökset viivästyvät, tiimi odottaa suuntaa ja myyntiputki hiljenee. Kun tehtävä vielä vaatii sekä toimialan että liiketoiminnan syvää ymmärrystä, tavallinen ilmoitus harvoin tavoittaa ketään oikeaa. Tässä kohtaa kokenut headhunter voi lyhentää johdon rekrytointia merkittävästi, koska suorahaku etenee tavoitteellisesti eikä jää odottamaan hakemuksia.
Tarkastelemme tässä, miksi johtajarekrytoinnit viipyvät, miten suorahaku käytännössä toimii ja milloin rekrytointikonsultin käyttö on perusteltua. Kirjoitamme tämän omasta kokemuksestamme: teemme rekrytointia teollisuuden, kaupan ja hallinnon aloilla, ja olemme itse yrittäjiä ja alojemme ammattilaisia.
Miksi johtajapaikat jäävät auki liian pitkäksi aikaa
Johtajapaikat täyttyvät hitaasti, koska sopivia osaajia on vähän, he ovat harvoin työnhaussa ja tehtävän vaatimukset ovat usein epäselvät jo prosessin alussa. Nämä kolme syytä toistuvat lähes jokaisessa viivästyneessä rekrytoinnissa.
Ensimmäinen syy on tarjonnan rakenne. Kokenut johtaja tai avainhenkilö on tyypillisesti töissä, viihtyy työssään eikä seuraa työpaikkailmoituksia aktiivisesti. Ilmoitukseen vastaavat usein ne, jotka ovat työnhaussa jostain syystä, eikä joukko vastaa aina sitä, mitä tehtävä vaatii.
Toinen syy on sisäinen. Kun omistajat, hallitus ja liiketoiminnasta vastaavat näkevät tehtävän hieman eri tavoin, profiili tarkentuu vasta haastattelujen aikana. Silloin prosessi alkaa uudelleen, vaikka ensimmäiset ehdokkaat olisivat olleet päteviä. Kolmas syy on yksinkertaisesti ajankäyttö: toimitusjohtajalla ja HR:llä on harvoin kolmea viikkoa aikaa pelkkään ehdokashakuun ja ensikontakteihin.
Suorahaku tavoittaa piilossa olevat osaajat
Suorahaku nopeuttaa rekrytointia, koska se lähtee liikkeelle ihmisistä eikä ilmoituksesta: konsultti tunnistaa sopivat henkilöt ja ottaa heihin yhteyttä suoraan. Näin tavoitetaan myös passiiviset osaajat, jotka eivät vastaisi mihinkään ilmoitukseen.
Passiivinen osaaja ei ole kiinnostumaton, vaan hän ei ole vielä kuullut sopivasta mahdollisuudesta. Hyvin esitelty tehtävä, selkeä kuva yrityksen suunnasta ja luottamuksellinen keskustelu saavat monen harkitsemaan uutta suuntaa, vaikka hän ei olisi sitä itse hakenut. Siksi ensimmäinen keskustelu on tärkeämpi kuin mikään hakemus.
Suorahaun etu on myös tarkkuus. Kun haku rajataan toimialan, tehtävän ja osaamisen mukaan, ehdokaslista on lyhyt ja relevantti. Huomio kiinnittyy henkilöihin, joilla on todellinen mahdollisuus sopia tehtävään, eikä satojen hakemusten seulontaan.
Näin headhunterin työvaiheet lyhentävät läpimenoaikaa
Rekrytointikonsultti lyhentää läpimenoaikaa tekemällä vaiheet rinnakkain ja valmiiksi ajatellen, ei peräkkäin ja jälkikäteen. Prosessi etenee tyypillisesti seuraavasti.
- Tarpeen määrittely. Keskustelemme asiakkaan kanssa liiketoiminnan tilanteesta, tehtävän tavoitteista, organisaatiosta ja tulevaisuuden näkymistä. Tässä vaiheessa selviää, mitä tehtävässä todella tarvitaan, ja se säästää aikaa myöhemmin.
- Haku ja ensikontaktit. Kartoitamme sopivat osaajat ja otamme heihin yhteyttä. Hakua ei rajata työnhakijoihin, vaan etsintä ulottuu myös henkilöihin, jotka eivät ole aktiivisesti liikkeellä.
- Haastattelut ja soveltuvuusarviointi. Syvällinen haastattelu kertoo osaamisen lisäksi persoonasta, motiiveista ja odotuksista. Soveltuvuusarviointi täydentää kuvaa jäsennellysti.
- Lyhyt lista ja päätös. Asiakas saa valmiiksi arvioidut ehdokkaat perusteluineen, jolloin päätöksentekoon ei tarvita uutta selvitystyötä.
Nopeus syntyy siitä, ettei mikään vaihe odota toista turhaan. Ehdokkaiden kontaktointi, taustakeskustelut ja asiakkaan kanssa käytävä sparraus kulkevat yhtä aikaa, ja prosessia ohjaa yksi vastuuhenkilö alusta loppuun.
Toimialatuntemus nopeuttaa osuvaa henkilövalintaa
Toimialatuntemus nopeuttaa rekrytointia, koska konsultti ymmärtää heti, mitä tehtävä todella vaatii, ja osaa arvioida ehdokkaan osaamista ilman pitkiä selvityskierroksia. Yleisosaajalle sama työ vie moninkertaisesti aikaa ja on silti epävarmempaa.
Kaikki konsulttimme ovat ammattilaisia niillä toimialoilla, joilla rekrytoimme. Meillä on yhteistä kosketuspintaa muun muassa hallinnon, tukku- ja vähittäiskaupan sekä teollisen alan työnantajien ja osaajien kanssa. Esimerkiksi Harrilla on kokemusta prosessiteollisuudesta ja konepajasta, joten hän tunnistaa, mitä ehdokkaan kertomat työtehtävät käytännössä tarkoittavat. Puhumme samaa kieltä sekä asiakkaan että ehdokkaan kanssa, ja se näkyy jo ensimmäisessä tapaamisessa.
Käytännössä tämä tarkoittaa parempia kysymyksiä ja nopeampia johtopäätöksiä. Konsultti erottaa, onko ehdokkaan kokemus aidosti vastaava vai vain nimikkeeltään samankaltainen. Se estää väärien ehdokkaiden etenemisen pitkälle prosessissa, mikä on yksi yleisimmistä syistä rekrytoinnin venymiseen.
Milloin headhunterin käyttö kannattaa johtotehtävässä
Headhunterin käyttö kannattaa silloin, kun tehtävä on liiketoiminnan kannalta kriittinen, sopivia osaajia on vähän tai edellinen haku ei tuottanut tulosta. Myös aikapaine ja luottamuksellisuus puoltavat suorahakua.
Käytännössä rekrytointikonsultti on perusteltu esimerkiksi seuraavissa tilanteissa:
- tehtävä vaatii harvinaista yhdistelmää toimialaosaamista ja johtajakokemusta
- nykyinen johtaja on lähdössä, eikä seuraajan etsinnän haluta näkyvän markkinoilla
- yritys perustaa Suomeen tytäryhtiön tai tarvitsee ensimmäisen avainhenkilön maahan
- aiempi ilmoitushaku ei tuottanut sopivia ehdokkaita
- sisäisellä tiimillä ei ole aikaa tai kokemusta johtajatason haastatteluihin ja arviointiin
Ilmoitushaku sopii edelleen tehtäviin, joissa pätevien hakijoiden joukko on laaja ja tehtävä on selkeästi rajattu. Rajanveto kannattaa tehdä tehtävän vaikuttavuuden ja ehdokaskunnan koon mukaan, ei tottumuksen. Kun virheellisen valinnan hinta on suuri, huolellinen suorahaku maksaa itsensä yleensä takaisin.
Kumppanuus tekee prosessista sekä nopean että kestävän
Nopea rekrytointi on arvokas vain, jos valittu henkilö jää ja onnistuu tehtävässään. Siksi rekrytointi toimii parhaiten kumppanuutena, jossa konsultti ja työnantaja ymmärtävät toisiaan ja tavoite on kestävä ratkaisu.
Olemme rekrytoineet vuodesta 1999 ja toteuttaneet yli 1 500 laskutettua toimeksiantoa. Näistä 14 on tehty uudelleen takuun perusteella: kahdeksassa tapauksessa henkilö irtisanoutui ja vain kuudessa syynä oli ehdokkaan osaaminen tai profiili. Tämä tarkoittaa noin 98,92 prosentin todennäköisyyttä, että rekrytointi onnistuu ensimmäisellä kerralla. Takuu on selkeä: jos valittu henkilö ei sovi tehtävään tai lopettaa varhain, etsimme tilalle uuden ilman lisäkustannusta.
Kumppanuuteen kuuluu myös se, että palvelemme kahta asiakasta yhtä aikaa: yritystä ja ehdokasta. Soveltuvuusarvioinnin teemme itse Master Suomi -testeillä, ei alihankintana, ja asiakkaan työnantajakuvaa vahvistamme esimerkiksi sähköisellä esitteellä. Asioimme suomeksi, ruotsiksi ja englanniksi, rekrytoimme eri puolilla Suomea ja toimistomme on Helsingissä.
Jos johtotehtävän täyttö on edessä tai edellinen haku ei tuottanut tulosta, keskustellaan tarpeesta yhdessä. Vastaamme sähköpostiin tai lyhyellä, noin 10 minuutin puhelulla, ja usein jo se riittää selkiyttämään, mikä hakutapa kannattaa valita.
