Milloin on aika vaihtaa esihenkilöä?

Esihenkilön vaihtaminen on ajankohtaista, kun johtamistapa ei enää palvele organisaation tarpeita tai heikentää työyhteisön toimintakykyä. Tarve vaihtamiselle voi syntyä, kun työntekijöiden vaihtuvuus kasvaa, työilmapiiri heikkenee merkittävästi tai tulostavoitteissa jäädään toistuvasti jälkeen. Esihenkilön vaihtaminen on vakava päätös, joka edellyttää huolellista harkintaa ja selkeitä merkkejä pysyvistä johtamisongelmista. Vaihtaminen on osa organisaation kehittämistä ja voi olla välttämätön askel kohti parempaa työhyvinvointia ja tuloksellisuutta.

Esihenkilön vaihtaminen – milloin se on ajankohtaista?

Esihenkilön vaihtaminen tulee ajankohtaiseksi, kun nykyinen johtamismalli aiheuttaa jatkuvaa haittaa organisaation toiminnalle tai työyhteisön hyvinvoinnille. Kyse ei ole yksittäisistä virheistä, vaan toistuvista ja pysyvistä ongelmista, joihin ei ole saatu muutosta ohjauksesta ja palautteesta huolimatta.

Vaihtamisen tarve voi nousta esiin monenlaisissa tilanteissa. Organisaation strategian muuttuessa voi käydä ilmi, että nykyisellä esihenkilöllä ei ole tarvittavaa osaamista tai näkemystä uuden suunnan toteuttamiseen. Toisinaan esihenkilön johtamistyyli yksinkertaisesti ei sovi yhteen organisaation arvojen tai kulttuurin kanssa.

Myös työhyvinvoinnin merkittävä ja pitkäaikainen heikkeneminen on selvä merkki siitä, että johtamisessa on perustavanlaatuisia ongelmia. Kun lukuisat korjausyritykset ovat epäonnistuneet, on aika harkita esihenkilön vaihtamista organisaation ja työntekijöiden edun vuoksi.

Mitkä ovat selkeitä merkkejä siitä, että esihenkilö tulisi vaihtaa?

Selkeimpiä merkkejä esihenkilön vaihtamisen tarpeesta ovat jatkuvat kommunikaatio-ongelmat, korkea työntekijöiden vaihtuvuus ja merkittävästi heikentynyt työilmapiiri. Nämä ovat vakavia indikaattoreita, jotka viittaavat syvempiin johtamisongelmiin.

Muita varoitusmerkkejä ovat:

• Jatkuva epäjohdonmukaisuus päätöksenteossa ja ohjeistuksissa
• Palautteen puuttuminen tai sen antaminen epäasiallisesti
• Konfliktien lisääntyminen ja niiden puutteellinen käsittely
• Toistuvat epäonnistumiset tavoitteiden saavuttamisessa
• Työntekijöiden motivaation ja sitoutumisen selkeä lasku

Erityisen huolestuttavaa on, jos huono esimiestyö näkyy jo asiakaspalautteissa tai organisaation tuloksessa. Työntekijöiden lisääntyneet sairauspoissaolot tai useamman avainhenkilön lyhyen ajan sisällä tapahtuva irtisanoutuminen ovat konkreettisia signaaleja, joita ei tule sivuuttaa.

Miten erottaa tilapäiset haasteet todellisista johtamisongelmista?

Tilapäisten haasteiden ja todellisten johtamisongelmien erottaminen vaatii tilanteen pitkäjänteistä seurantaa ja kokonaisvaltaista arviointia. Keskeinen kysymys on, ovatko ongelmat toistuvia ja pysyviä vai liittyvätkö ne johonkin ohimenevään tilanteeseen, kuten organisaatiomuutokseen tai toimialan kriisiin.

Tilapäiset haasteet ovat tyypillisesti:

• Sidoksissa tiettyyn projektiin tai ajanjaksoon
• Parannettavissa koulutuksella ja tuella
• Esihenkilön itsensä tunnistamia ja hän pyrkii aktiivisesti korjaamaan tilannetta

Todelliset johtamisongelmat puolestaan:

• Toistuvat samankaltaisina tilanteesta riippumatta
• Eivät korjaannu palautteesta ja ohjauksesta huolimatta
• Esihenkilö ei tunnista tai kieltää ongelmat täysin
• Vaikuttavat laajasti koko tiimin tai organisaation toimintaan

On tärkeää dokumentoida konkreettisia tapahtumia ja tilanteita sekä käydä rakentavia keskusteluja esihenkilön kanssa ennen lopullisia johtopäätöksiä. Näin varmistetaan, että arvio perustuu tosiasioihin eikä vain subjektiivisiin tuntemuksiin.

Kuinka ottaa esihenkilön vaihtaminen puheeksi organisaatiossa?

Esihenkilön vaihtamisen puheeksi ottaminen vaatii huolellista valmistautumista ja hienotunteisuutta. Asian esiin nostaminen tulisi aina perustua konkreettisiin havaintoihin ja faktoihin, ei henkilökohtaisiin mielipiteisiin tai tunteisiin.

Keskustelu kannattaa aloittaa luottamuksellisesti henkilöstöhallinnon tai ylemmän johdon kanssa. Valmistaudu esittämään selkeä yhteenveto havaituista ongelmista ja niiden vaikutuksista työyhteisöön ja tuloksiin. Tärkeää on myös kuvata, mitä toimenpiteitä tilanteen korjaamiseksi on jo kokeiltu.

Keskustelun ajoitus on kriittinen: vältä kriisitilanteita tai kiireisiä ajanjaksoja. Valitse rauhallinen hetki, jolloin asiaan voidaan keskittyä kunnolla. Viestinnässä korostuvat organisaatiomuutoksen tarve ja hyödyt, ei esihenkilön henkilökohtaiset puutteet.

Muista, että kyseessä on aina myös inhimillinen tilanne. Keskustelussa tulee säilyttää kunnioittava sävy ja muistaa, että tarkoitus on löytää ratkaisu, joka palvelee koko organisaation etua pitkällä aikavälillä.

Mitä huomioida uuden esihenkilön rekrytointiprosessissa?

Uuden esihenkilön rekrytointiprosessissa on keskeistä tunnistaa tarkasti, millaista johtamisosaamista organisaatio nykytilanteessa tarvitsee. Pelkkä aiempi esihenkilökokemus ei riitä, vaan on arvioitava hakijan johtamistyylin sopivuus organisaation kulttuuriin ja tiimin tarpeisiin.

Rekrytointiprosessissa huomioitavia asioita:

• Määrittele selkeästi, millaisia johtamistaitoja ja -ominaisuuksia tehtävässä tarvitaan
• Ota huomioon tiimin nykyiset vahvuudet ja heikkoudet
• Arvioi hakijan kyky viedä läpi tarvittavia muutoksia
• Varmista, että hakijalla on aito kiinnostus henkilöstön kehittämiseen
• Tarkista suositukset huolellisesti aiemmista johtamistehtävistä

Rekrytointi kannattaa toteuttaa monivaiheisena prosessina, jossa hakijan sopivuutta arvioidaan eri näkökulmista. Perinteisten haastattelujen lisäksi voidaan hyödyntää soveltuvuusarviointeja, case-tehtäviä tai simulaatioita, jotka mallintavat organisaation todellisia johtamistilanteita.

On myös hyvä osallistaa rekrytointiprosessiin tulevaa tiimiä sopivalla tavalla. Tämä edesauttaa uuden esihenkilön hyväksymistä ja luo pohjaa toimivalle yhteistyölle alusta alkaen.

Esihenkilön vaihtaminen – yhteenveto avainkohdista

Esihenkilön vaihtaminen on merkittävä päätös, joka tulee tehdä harkiten ja perustellusti. Keskeiset indikaattorit vaihtamisen tarpeelle ovat jatkuvat johtamisongelmat, heikentynyt työilmapiiri ja korkea henkilöstön vaihtuvuus, jotka eivät korjaannu tuesta ja palautteesta huolimatta.

Vaihtamisprosessissa on tärkeää:

• Perustaa päätös konkreettisiin, dokumentoituihin havaintoihin
• Erottaa tilapäiset haasteet pysyvistä johtamisongelmista
• Käsitellä asiaa ammatillisesti ja kunnioittavasti
• Suunnitella huolellisesti uuden esihenkilön rekrytointi
• Tukea tiimiä muutoksessa

Onnistunut henkilöstöhallinto tunnistaa, milloin esihenkilön vaihtaminen on välttämätöntä organisaation toimintakyvyn ja henkilöstön hyvinvoinnin turvaamiseksi. Vaikka prosessi on haastava, se voi oikein toteutettuna johtaa merkittävään parannukseen työyhteisön toimivuudessa, työhyvinvoinnissa ja lopulta myös tuloksellisuudessa.

Muista, että muutoksen jälkeen on tärkeää antaa riittävästi aikaa uuden esihenkilön ja tiimin välisen luottamuksen rakentumiselle sekä tukea kaikkia osapuolia sopeutumaan uuteen tilanteeseen.