Skip to content
Rekryteringsprocessen har många steg, varav två centrala är lämplighetsbedömning och arbetsintervju. Även om båda syftar till att uppnå samma mål – att välja rätt person för tjänsten – skiljer de sig avsevärt i sina metoder och mål. I denna artikel kommer vi att undersöka hur lämplighetsbedömning skiljer sig från arbetsintervju och varför båda är viktiga delar av rekryteringsprocessen.
Mål med lämplighetsbedömning och arbetsintervju
Huvudmålet med arbetsintervjun är att lära känna kandidaten personligen och bedöma hans eller hennes lämplighet för tjänsten genom samtal. Intervjun fokuserar ofta på kandidatens tidigare arbetslivserfarenhet, utbildning och motivation. Intervjuaren försöker också bedöma kandidatens personlighet och hur han eller hon passar in i företagets kultur.
Målen med lämplighetsbedömning är bredare och djupare. Bedömningen använder olika tester och metoder, såsom kognitiva förmågetester, personlighetstester och arbetsstilsanalyser. Dessa syftar till att ge en omfattande bild av kandidatens förmågor, personlighet och potential. Lämplighetsbedömning erbjuder objektiv data som kompletterar den subjektiva informationen från intervjun.
Metoder och verktyg
I arbetsintervjun används främst samtal och frågor. Intervjuaren kan använda strukturerad, halvstrukturerad eller öppen intervjumetod. En strukturerad intervju innehåller fördefinierade frågor, medan en öppen intervju är mer informell. Intervjuens framgång beror mycket på intervjuarens färdigheter och erfarenhet.
Lämplighetsbedömning använder en mängd olika verktyg och tester. Till exempel mäter ett kognitivt förmågetest, såsom ACE (Adjustable Competence Evaluation), kandidatens inlärnings- och problemlösningsförmåga. Ett personlighetstest, såsom OPTO, baseras på Big Five-modellen och bedömer kandidatens beteendedrag. MPA (Master Person Analysis) hjälper å andra sidan till att identifiera kandidatens arbets- och interaktionsstil. Dessa tester erbjuder objektiv och tillförlitlig data som stödjer beslutsfattandet.
Objektivitet och subjektivitet
Arbetsintervjun är till sin natur subjektiv. Intervjuarens personliga preferenser, fördomar och erfarenheter kan påverka bedömningen. Även om intervjuaren strävar efter att vara objektiv kan mänskliga faktorer fortfarande påverka resultatet.
Lämplighetsbedömning är en mer objektiv metod. Tester och analyser baseras på vetenskapligt utvecklade mätverktyg som minskar påverkan av mänskliga faktorer. Detta gör lämplighetsbedömning till en mer tillförlitlig och rättvis metod för att bedöma kandidater.
Tid och resurser
Arbetsintervjun är vanligtvis en tidsbegränsad händelse som varar från en timme till några timmar. Förberedelse och genomförande av intervjun kräver dock tid och resurser, särskilt om det finns flera intervjuare eller om det är flera omgångar av intervjuer.
Lämplighetsbedömning är ofta en längre process som kan innehålla flera tester och analyssteg. Att genomföra testerna och analysera resultaten tar tid, men de ger djupare information om kandidaten. Lämplighetsbedömning kan också kräva specialkompetens och verktyg, vilket ökar processens komplexitet.
Kandidatens upplevelse
Arbetsintervjun är ofta en spännande och stressande situation för kandidaten. Intervjuens framgång beror mycket på interaktionen mellan intervjuaren och kandidaten. En väl genomförd intervju kan dock vara en positiv upplevelse som ger kandidaten möjlighet att visa sina styrkor och sin motivation.
Lämplighetsbedömning kan också vara spännande, men den ger kandidaten möjlighet att visa sina förmågor på ett mer mångsidigt sätt. Tester och analyser kan hjälpa kandidaten att bättre förstå sina styrkor och utvecklingsområden. Dessutom kan en objektiv bedömning öka kandidatens förtroende för rekryteringsprocessens rättvisa.
Sammanfattning
Arbetsintervju och lämplighetsbedömning är båda viktiga delar av rekryteringsprocessen, men de skiljer sig avsevärt. Arbetsintervjun fokuserar på personlig interaktion och subjektiv bedömning, medan lämplighetsbedömning erbjuder objektiv och mångsidig data om kandidatens förmågor och personlighet. Genom att kombinera båda metoderna kan man uppnå en omfattande och tillförlitlig bild av kandidaten, vilket hjälper till att göra det bästa möjliga valet.
