Palkka-avoimuuden osalta 2020-luvulla yrityselämässä otetaan isoja harppauksia kohti läpinäkyvyyttä. Tämä luo paineita myös muille organisaatioille muuttaa omia toimintamallejaan, sillä kilpailu osaajista on kovaa. Houkuttelevan työpaikkailmoituksen laatimisessa ja positiivisen työnantajamielikuvan kehittämisessä palkka-avoimuus on myös yksi keskeinen elementti. Jussi Ala-Kortesmaa keskusteli Operarian konsulttien kanssa nostaakseen esiin, miksi palkka-avoimuus ei aina toteudu yrityksissä. Lisäksi haluttiin tarkastella, miksi monet yritykset kuitenkin päättävät julkaista palkan tai palkkahaitarin työpaikkailmoituksessaan.
Rakenteet palkkavääristymien taustalla
Palkkasulkeutuneisuuden juurisyyt ovat pitkällä historiassa ja suomalaisessa kulttuurissa. Meilläpäin kun ei ole ollut tapana puhua palkasta – ei aina edes perheen kesken. Yksi syy palkka-avoimuuden puutteelle löytyy siis varmasti suomalaisesta kulttuurista.
Toinen syy palkka-avoimuuden puutteeseen liittyy ymmärrettävästi aikojen saatossa muodostuneisiin rakenteisiin. Kehitys kehittyy vauhdilla ja monessa yrityksessä ”hyvän miehen lisää” on myönnetty niille, jotka sitä ovat osanneet pyytää. Sisäisiä palkkavääristymiä ei välttämättä pystytä korjaamaan tai perustelemaan nykyajan vaatimusten mukaisesti. Tästä syystä asiasta on helpompi olla puhumatta.
Joissain tapauksissa yritys ei osaa määritellä palkkatasoa oikealle tasolle, eikä palkka-avoimuus rekrytoinnissa ole tästä syystä mahdollinen. Rekrytoitava positio saattaa olla yritykselle uusi, tai yrityksellä ei jostain muusta syystä ole tietoa markkinoiden palkkatasosta.
Muihin maihin verrattuna on mielenkiintoista, että esimerkiksi Briteissä palkka-avoimuus on regulaation alla. Tämä tarkoittaa, että yritysten täytyy ilmoittaa palkka tai palkkahaitari työpaikkailmoituksessa. Suomessa vastaavaa regulaatiota ei ole, eikä tässä kirjoituksessa oteta kantaa siihen, pitäisikö sellainen olla.
Miksi palkka-avoimuus rekrytoinnissa puhuttaa työnantajia ja osaajia?
Ensimmäinen syy on kiristynyt kilpailu osaajista. Palkan julkaiseminen työpaikkailmoituksessa on selkeä kilpailuetu ja esimerkiksi palkkatiedon sisältävät työpaikkailmoitukset generoivat usein enemmän relevantteja työhakemuksia. Tämä toki edellyttää, että ilmoitettu palkka on osaajan näkökulmasta houkuttelevalla tasolla. Monissa rekrytoinneissa olemme saaneet hakijoilta kiitosta siitä, että palkka on julkaistu työpaikkailmoituksessa. Tämä on selkeä merkki siitä, että osaajat arvostavat palkka-avoimuutta.
Toinen syy on ajansäästö. Rekrytointi vaatii aikaa ja palkka on usein osaajan näkökulmasta yksi ratkaiseva tekijä työpaikan valinnassa. Kun palkka julkaistaan heti työpaikkailmoituksessa, ei osaajan tai rekrytoijan aikaa kulu turhiin haastatteluihin, jotka olisi voitu jättää välistä jo hakuvaiheessa.
Palkka-avoimuus rekrytoinnissa liittyy myös laajempaan läpinäkyvyyden ja vastuullisuuden trendiin. Nykypäivänä yritykset haluavat olla yhä avoimempia omasta toiminnastaan, asiakkaistaan, kulttuuristaan sekä liiketoimintansa seurauksista esimerkiksi ympäristöön. Palkka-avoimuus sointuu hyvin tähän joukkoon. Yritykset, jotka julkaisevat palkan työpaikkailmoituksessaan, ovat siis usein avoimempia myös muista yritykseen liittyvistä asioista. Tämä avoimuus on osaajien puolelta erittäin toivottua.
Pitäisikö kaikkien yritysten julkaista tehtävän palkka tai palkkahaitari työpaikkailmoituksessa?
Jos yritys haluaa menestyä osaajien markkinassa nyt ja tulevaisuudessa, niin palkka, tai palkkahaitari kannattaa julkaista työpaikkailmoituksessa. Mikäli palkkahaitaria ei pystytä jostain syystä julkaisemaan, pitäisi yrityksen kuitenkin pystyä kuvaamaan työpaikkailmoituksessa palkan muodostumista ja palkan perusteita mahdollisimman konkreettisesti. Konkretia ja avoimuus rekrytointiviestinnässä auttavat osaajaa aina arvioimaan tehtävän sopivuutta hänelle itselleen. 2020-luvulla yritysten tulisikin ensisijaisesti keskittyä kysymään itseltään ”Miksi joku haluaisi meille töihin?”
Operarian vieraskynässä Jussi Ala-Kortesmaa. Hän on Asiantuntijamedian Business Development Specialist.
